La negociación colectiva puesta bajo la lupa de la OCDE – Publicación del informe de la OCDE «Negociar para subir»

Resumen ejecutivo

La negociación colectiva y la propia existencia de los sindicatos no siempre se han visto con buenos ojos en los informes de la OCDE en el pasado. Esto está cambiando. En los últimos años, se puede observar una postura más positiva en la Estrategia para el Empleo revisada y en las Perspectivas de Empleo de 2018 y 2019. Ahora, la organización dedica un informe emblemático a la negociación colectiva, «Negotiating our way up»[i]. En él se confirma:: «lanegociación colectiva es importante para algunos de los objetivos políticos que más preocupan a los responsables políticos y a los ciudadanos: el empleo, los salarios, la desigualdad y la productividad» . Concluye que no existe una alternativa real al diálogo social, los convenios colectivos y la voz de los trabajadores. El informe concluye que un diálogo social sano contribuye a aumentar la productividad, ya que «la calidad del entorno laboral es mayor por término medio en los países con interlocutores sociales bien organizados y una amplia cobertura de convenios colectivos«. Demuestra que la negociación colectiva contribuye a garantizar que «todos los trabajadores y empresas, incluidas las pequeñas y medianas empresas, cosechen los beneficios de la innovación tecnológica, los cambios organizativos y la globalización, en un contexto de mayor competencia y fragmentación de la producción«. El informe recomienda ampliar la negociación colectiva a más trabajadores. También destaca un mayor alcance de las cuestiones en el marco de los sistemas de negociación colectiva (tiempo de trabajo, normas tecnológicas, formación, salud y seguridad en el trabajo, discriminación). Las principales conclusiones se debaten:

• Los efectos positivos de los sistemas coordinados de negociación colectiva «se asocian a un mayor empleo, un menor desempleo, una mejor integración de los grupos vulnerables y una menor desigualdad salarial que los sistemas totalmente descentralizados» (p. 112).
• El informe no vincula el debilitamiento de la cobertura de la negociación colectiva y de la densidad sindical a las reformas estructurales del pasado.
  Sin embargo, sí señala las consecuencias económicas negativas y el riesgo que corren los países de la OCDE de encontrarse «sin instituciones pertinentes y representativas para superar los problemas de acción colectiva y lograr un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y de las empresas en el mercado laboral» (p. 17).
• Se desacredita el estigma de «los de dentro contra los de fuera» asociado a la negociación colectiva: Los sindicatos no sólo intentan cubrir a los trabajadores atípicos a pesar de la legislación sobre competencia y los nuevos modelos empresariales, sino que los sistemas de negociación colectiva coordinada también dan lugar a un menor desempleo juvenil, femenino y de baja cualificación (p. 113).
• La extensión administrativa (de los convenios colectivos a los trabajadores no afiliados) no es un sustituto uno a uno de la organización colectiva, pero puede ser una alternativa para apoyar una cobertura más amplia.
  Sin embargo, la OCDE recomienda someterla a criterios de representatividad, así como a una prueba de «interés público», que no se ajustan necesariamente a los principios y definiciones de la OIT.
• Por primera vez, la OCDE examina el impacto de la negociación colectiva y la voz de los trabajadores a lo largo de cinco dimensiones no monetarias (seguridad y salud en el trabajo, tiempo de trabajo, políticas de formación y reciclaje, prácticas de gestión y prevención de la intimidación y la discriminación en el lugar de trabajo).
  En un análisis de correlación simplificado, se compara la distribución de las demandas laborales y los recursos a lo largo de tres dimensiones: (i) voz representativa (a través de los sindicatos y los comités de empresa regulados), «directa» (canales del empleador hacia los trabajadores individuales) y (iii) voz mixta.
  El planteamiento del informe suscita preocupación por la indefinición, y por tanto la inestabilidad, de los canales de voz directos.
  Lo más importante es garantizar que las formas representativas y directas no se opongan entre sí.
  Los resultados dejan espacio para una mayor investigación necesaria sobre el diálogo social y la negociación sectorial y multiempresarial en la fijación de muchas disposiciones no monetarias, no sólo a nivel de empresa.
• La negociación colectiva puede ayudar a «formular soluciones a los problemas emergentes (por ejemplo, el uso de herramientas tecnológicas o el equilibrio entre la vida laboral y familiar)» (p. 15) y definir nuevos derechos, ajustar los salarios, el tiempo de trabajo, la organización del trabajo; apoyar a los trabajadores desplazados; anticipar las necesidades de cualificación y garantizar el acceso a la formación permanente, y permitir la aplicación de la regulación del mercado laboral.
• Las iniciativas sindicales se adaptan al cambiante mundo laboral (abriendo la afiliación a trabajadores atípicos o autónomos) y negocian convenios colectivos con las empresas de plataformas.
  La OCDE confirma la existencia de obstáculos a la sindicación (como la legislación sobre competencia y la difuminación de las relaciones laborales).
  La OCDE señala la importancia de la correcta clasificación del estatus laboral y sugiere ampliar la afiliación sindical a las nuevas formas de trabajo y a la «zona gris».

[i] OCDE (2019), Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work, OCDE Publishing, París, https://doi.org/10.1787/1fd2da34-en.

OCDE (2019), Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work, OCDE Publishing, París, https://doi.org/10.1787/1fd2da34-en.

Un enfoque más sutil de la negociación colectiva

El alcance del informe permite una taxonomía de los diferentes sistemas de negociación colectiva, mostrando que el nivel de negociación y el grado de coordinación repercuten en los resultados económicos y del mercado laboral. Atestigua mayores ganancias de productividad gracias a un diálogo social saludable, y confirma que «la calidad del entorno laboral es mayor por término medio en los países con interlocutores sociales bien organizados y una amplia cobertura de convenios colectivos» (p. 15). Muestra que la CB es decisiva para garantizar que «todos los trabajadores y empresas, incluidas las pequeñas y medianas empresas, cosechen los beneficios de la innovación tecnológica, los cambios organizativos y la globalización, en un contexto de mayor competencia y fragmentación de la producción» (p. 21). Sin embargo, otras conclusiones mantienen una visión crítica sobre el hecho de que las primas salariales son más bajas, mientras que la dispersión salarial es menor en los sistemas de negociación sectorial, lo que en sí mismo apunta como mínimo a que la negociación sectorial reduce las desigualdades de ingresos. También persiste el debate sobre la capacidad de los sindicatos para abarcar formas de trabajo atípicas o estar abiertos a nuevas formas de cambio organizativo (por ejemplo, el teletrabajo). No obstante, las recomendaciones políticas son equilibradas en cuanto a la necesidad de ampliar la CB a más trabajadores, y se destacan las nuevas actividades de los sindicatos en torno a varios aspectos no monetarios del trabajo (tiempo de trabajo, normas tecnológicas, formación). El informe afirma que la CB es esencial para las tres dimensiones clave del Marco de Calidad del Empleo de la OCDE y para el crecimiento integrador (véase el marco más abajo):

Con esta hipótesis en mente, el informe se basa en una gran cantidad de datos que permiten una taxonomía adecuada de la negociación colectiva que ofrece una visión más granular de la complejidad de los diferentes sistemas nacionales. El cuestionario político de la OCDE sobre negociación colectiva (también distribuido a los miembros del TUAC) facilitó la ardua tarea. La calidad del informe también se beneficia de los esfuerzos de la secretaría de la OCDE por ampliar la fuente y la bibliografía más allá de los estudios extraídos casi en su totalidad de países de derecho común que no son precisamente hijos predilectos del diálogo social y la negociación sectorial. Abrir la revisión de la literatura a los países que no son de derecho común permite, en efecto, reconocer mejor cómo la negociación sectorial ofrece una vía para mancomunar mejor los riesgos en caso de reestructuración, para establecer suelos salariales y mejores condiciones de trabajo. En este sentido, el presente informe se aparta claramente del impulso histórico de la OCDE a favor de una mayor negociación a nivel de empresa, al insistir en que debe eliminarse gradualmente el instrumento de la extensión administrativa de los convenios colectivos a todas las empresas (y a sus trabajadores) de un sector determinado (más información al respecto más adelante).

La coordinación importa…

El informe subraya además las diferencias entre los sistemas: «En dos tercios de los países de la OCDE, la negociación colectiva tiene lugar predominantemente a nivel de empresa.
Los convenios sectoriales sólo desempeñan un papel importante en los países de Europa continental.
Sin embargo, esto no cuenta toda la historia sobre el grado real de centralización o descentralización, ya que los países difieren enormemente en cuanto a la flexibilidad de los convenios a nivel de empresa para modificar los términos establecidos en los convenios de nivel superior » (p. 25). Las pruebas empíricas se estructuran así en cinco sistemas de BC diferentes según su nivel de centralización y coordinación. El informe también esboza tres funciones de la BC (p. 27):

• Garantizar un reparto equitativo de los beneficios de la formación, la tecnología y el crecimiento productivo (función integradora),
• mantener la paz social (función de gestión de conflictos),
• Garantizar unas condiciones de empleo adecuadas (función protectora).

La OCDE ha recorrido un largo camino, las nuevas conclusiones confirman los efectos positivos de la coordinación: «se demuestra que los sistemas coordinados están asociados a un mayor empleo, un menor desempleo, una mejor integración de los grupos vulnerables y una menor desigualdad salarial que los sistemas totalmente descentralizados» (p. 112). Las comparaciones del informe muestran que «los sistemas c os sistemas coordinados -incluidos los que se caracterizan por una descentralización organizada- están relacionados con un mayor empleo y un menor desempleo (también para los jóvenes, las mujeres y los trabajadores poco cualificados) que los sistemas totalmente descentralizados.
Los sistemas predominantemente centralizados sin coordinación se sitúan un poco en el medio » (p. 105).
En conclusión, » La coordinación sigue siendo una herramienta única para reforzar la resistencia del mercado laboral y aumentar el carácter inclusivo de la negociación colectiva, salvaguardando al mismo tiempo la competitividad de la economía nacional.
Sin embargo, la coordinación no sólo requiere interlocutores sociales fuertes a nivel nacional y local, sino que también se enfrenta a retos cada vez mayores para seguir siendo eficaz en una estructura económica cambiante » (p. 134).

… y conduce a una mejor salud del mercado laboral y a menores desigualdades

Las pruebas empíricas demuestran que los sistemas de CB más centralizados «también están correlacionados con una menor desigualdad salarial para los empleados a tiempo completo» (p. 113). Confirma que la negociación colectiva a nivel de empresa no tendría el mismo efecto por sí sola: «Una comparación entre países de las medias de los dos primeros grupos sugiere que la negociación a nivel de empresa sólo es eficaz para reducir la dispersión salarial cuando se añade a la negociación sectorial» (p. 116). En cuanto a los efectos sobre el empleo, el informe confirma que no existe una correlación positiva entre la negociación a nivel salarial y el desempleo. Además, «si la negociación incluye también el nivel del seguro de desempleo o la indemnización por despido, la negociación se describe como fuertemente eficiente y el empleo alcanza su nivel óptimo (Cahuc, Carcillo y Zylberberg, 2014[25])». El poder de negociación compensa la dinámica de concentración del mercado: » cuando la competencia en el mercado de productos es imperfecta (es decir, cuando las empresas tienen cierto grado de poder de monopolio u oligopolio), unos salarios más elevados pueden no inducir un mayor desempleo, sino más bien un reequilibrio a medida que los trabajadores ejercen su poder de negociación para aumentar la cuota de mano de obra.
En los casos en los que los empresarios tienen el poder de fijar unilateralmente los salarios por debajo del salario competitivo, maximizando los beneficios a un nivel de empleo más bajo que en el marco puramente competitivo, un poder de negociación más fuerte y unos suelos salariales más altos pueden aumentar el empleo». (p. 167).

Preocupación por el debilitamiento del diálogo social

Dado que la densidad sindical y el número de CB son inferiores en comparación con décadas pasadas, la OCDE cuestiona su alcance y eficacia. A fecha de hoy, «en 2018, unos 82 millones de trabajadores estaban afiliados a sindicatos en los países de la OCDE, y unos 160 millones estaban cubiertos por convenios colectivos celebrados a nivel nacional, regional, sectorial, ocupacional o de empresa» (p. 24). El informe ofrece una visión granular de los cambios de composición en la densidad sindical (p. 43) mediante la descomposición de varias variables en función de las características de los trabajadores y del tipo de contrato/sector/tamaño de la empresa. Aunque discute las transformaciones sectoriales y los cambios en las relaciones laborales como factores, el informe no aborda el papel que desempeñan las reformas estructurales en el debilitamiento de los sistemas de negociación colectiva, algo que debería haber hecho. Así, concluye, de forma quizá ingenua, que gran parte del declive no puede explicarse plenamente.En cuanto al impacto político, a pesar de todo, la OCDE defiende la importancia de la CB: «el debilitamiento de los interlocutores sociales plantea el riesgo común para todos los países: que se encuentren sin instituciones relevantes y representativas para superar los problemas de acción colectiva y lograr un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y las empresas en el mercado laboral» (p. 17). Las conclusiones del informe también desmienten el estigma de insider/ outsider que pesa sobre la CB. No sólo los sindicatos intentan dar cobertura a los trabajadores atípicos a pesar de la legislación sobre competencia y las barreras del modelo empresarial, sino que los sistemas coordinados de CB también dan lugar a un menor desempleo juvenil, femenino y poco cualificado (p. 113). Sin embargo, los empresarios parecen recurrir entonces más al empleo temporal como forma de disminuir los costes laborales fuera del ámbito de los acuerdos de CB.

Reconocer el valor de la extensión administrativa, pero con advertencias

Como parte del debate, el informe desvía la atención hacia las extensiones administrativas y las cláusulas erga omnes como un factor que contribuye a reducir las cifras de sindicación: ya que «pueden haber debilitado los incentivos para afiliarse a un sindicato (puesto que los no afiliados disfrutan de los mismos derechos que los afiliados a un sindicato)» (p. 128). El informe sostiene que las extensiones administrativas no son un sustituto uno a uno de la organización colectiva, pero pueden ser una alternativa para apoyar una amplia cobertura de los convenios colectivos cuando los interlocutores sociales son débiles, pero tienen que estar bien regulados. Aunque tiene buenas intenciones, la parte sobre cómo debe regularse es la delicada. Aquí, la OCDE mantiene su antigua recomendación de someter la extensión administrativa de los convenios sectoriales a la condición de que el convenio colectivo inicial esté firmado por organizaciones empresariales y/o sindicales que representen a una parte «razonable» de los trabajadores, así como a una prueba de «interés público», como el impacto sobre el empleo (p. 107 y 130). De este modo, la OCDE considera que la extensión puede ir en contra del interés público (¡!), una opinión que no comparte la OIT ni el enfoque adoptado por muchos países, para los que las preocupaciones de interés público, como la necesidad de crear fondos de formación o la necesidad de evitar el dumping salarial, facilitarían precisamente (y no restringirían) el uso de las extensiones. Las experiencias con las cláusulas de inclusión y exclusión para las empresas distan mucho de ser positivas. La «troika» (FMI-BCE-Comisión Europea) de las economías europeas que más sufrieron durante la crisis financiera y del euro solicitó varias de estas medidas. Cuando se aplicaron, provocaron un grave debilitamiento o incluso un colapso total de la cobertura de la negociación colectiva. El caso de Portugal, donde la cobertura de los nuevos convenios colectivos que actualizan los salarios cayó del 58% de los trabajadores a sólo el 9% tras imponer un umbral de representatividad del 60%, ofrece una vívida ilustración.

Nuevas perspectivas sobre las voces «directas» y representativas de los trabajadores…

Por primera vez, la OCDE profundiza en el impacto de la negociación colectiva y la representación de los trabajadores en las empresas a lo largo de cinco dimensiones no monetarias (seguridad y salud en el trabajo, tiempo de trabajo, políticas de formación y reciclaje, prácticas de gestión y prevención de la intimidación y la discriminación en el lugar de trabajo). En un análisis de correlación simplificado basado en los datos de la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo, se compara la distribución de las demandas de empleo y los recursos a lo largo de tres dimensiones: (i) voz representativa (a través de sindicatos y comités de empresa regulados), (ii) «directa» (canales del empresario hacia los trabajadores individuales) y (iii) voz mixta. Los resultados muestran que es necesario centrarse más en el diálogo social y en la negociación sectorial y multiempresarial a la hora de establecer muchas de las disposiciones sobre aspectos no monetarios, no sólo a nivel de empresa. En consultas anteriores, el TUAC ha tenido la oportunidad, junto con otras partes interesadas, de plantear su preocupación por la indefinición, y por tanto la inestabilidad, de los canales de voz directa y, lo que es más importante, de garantizar que las formas representativas y directas no se contrapongan entre sí. Esto es especialmente importante si se tiene en cuenta que el informe de la OCDE no reconoce el desequilibrio de poder inherente entre los trabajadores y el empresario en un marco de «voz directa» y sin ningún representante que respalde al trabajador. El informe señala finalmente que: «los trabajadores no pueden autoseleccionarse en los acuerdos de voz directa, ya que la organización de intercambios regulares no está en manos de los trabajadores, sino que depende en gran medida de la voluntad de los empresarios» (p. 175). Otra carencia del análisis es que apenas se abordan los derechos de consulta e información y la codeterminación. El informe acaba subrayando que «las formas directas y representativas de la voz no deben considerarse sustitutivas, sobre todo por las protecciones contra las represalias y los despidos, y los derechos de información y consulta que van unidos a la condición de representante de los trabajadores, y que están ausentes en el caso de la voz directa» (p. 175). En cualquier caso, las principales conclusiones concluyen, naturalmente, que las «formas mixtas de voz» son las que mejor funcionan, y que las formas de voz únicamente representativas no lo hacen debido a la «causalidad inversa» (los trabajadores se afilian a los sindicatos cuando las condiciones de trabajo son malas y la tensión laboral elevada): »

La asociación positiva entre la voz mixta y la calidad del entorno laboral podría reflejar el hecho de que los empresarios y directivos que crean canales de diálogo directo con sus empleados también son más propensos a comprometerse en la mejora de la calidad del entorno laboral.
Por el contrario, la presencia de mecanismos de voz exclusivamente representativos podría ser característica de contextos de diálogo social deficientes, en los que los empresarios no están dispuestos a entablar intercambios directos con los trabajadores, pero están obligados por ley a contar con instituciones representativas, o bien se enfrentan a trabajadores insatisfechos que buscan representación para expresar su descontento, al tiempo que se benefician de las protecciones legales vinculadas a la voz representativa » (p. 163). Los resultados que apuntan a una causalidad inversa están básicamente relacionados con que «las malas condiciones laborales también podrían motivar a los trabajadores a afiliarse a los sindicatos; los propios sindicatos podrían centrarse principalmente en las empresas en las que las condiciones laborales necesitan más mejoras» (p. 162). Estas conclusiones no sólo son fáciles de malinterpretar, sino que se habrían beneficiado de un análisis más profundo de la voz representativa. Además, una diferencia importante entre las empresas que acogen a representantes y las que no, es el tamaño. Cada legislación contiene un umbral: por debajo de un determinado tamaño, no es factible exigir a una empresa que organice elecciones ni que financie estructuras permanentes. En cuanto a la participación a nivel del consejo de administración, también está la cuestión de si existe un consejo en primer lugar. Este elemento de «tamaño» es, por tanto, fundamental cuando se analizan las relaciones laborales a nivel de empresa. El análisis muestra que la tensión laboral es del 30% en la media de la OCDE, y la más baja en Noruega (17%), la más alta en Turquía. En cuanto a las diferencias entre los sistemas de CB, se encuentran más recursos laborales en los sistemas coordinados.

… y su impacto en las condiciones de trabajo

Los resultados y ejemplos ofrecidos sobre las cinco dimensiones que contribuyen a la calidad del empleo son un recurso importante. Demuestra que se puede seguir trabajando para aumentar la comprensión en torno a estos diferentes aspectos, también con más estudios de casos sobre acuerdos de CB. Esto es especialmente cierto dado que los cambios en estas dimensiones se están debatiendo y se debatirán cada vez más con los acuciantes retos del futuro del trabajo que se avecinan. En cuanto a la salud y la seguridad en el trabajo (SST), el informe concluye que contar con representantes dedicados a la salud y la seguridad en el lugar de trabajo se asocia a una mejora de las condiciones físicas de trabajo y a una reducción de la tasa de accidentes. En cuanto al tiempo de trabajo, destaca los recientes acuerdos alcanzados en materia de reducción del tiempo de trabajo y trabajo flexible, y señala que «la cuestión del equilibrio entre la vida laboral y familiar está cobrando importancia como tema de negociación y de campaña» (p. 163). En cuanto al teletrabajo, sin embargo, el informe constata que este tipo de acuerdos son «menos comunes en los entornos sindicalizados» (p. 186). Esta suposición no es cierta cuando se consideran las recientes rondas de negociación colectiva que incluyeron el teletrabajo (véase por ejemplo: http://www.uni-europa.org/wp-content/uploads/2019/01/E_HBS-Report-Working-Time_Final.pdf; https://nordicfinancialunions.org/wp-content/uploads/20171117_joint_declaration_telework_banking.pdf; https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/imported/2006-01449-EN.pdf). En cuanto a las prácticas de gestión, el informe debería haber distinguido de forma más drástica la organización del trabajo y las prácticas de gestión; la primera se está tratando también a nivel sectorial y nacional (véase la introducción de nuevas tecnologías). Por lo tanto, el informe sigue centrándose en el nivel de la empresa: »

La organización del trabajo y las prácticas de gestión son ante todo responsabilidad de la dirección.
Sin embargo, los sindicatos y los representantes de los trabajadores se esfuerzan por participar en su definición para garantizar que los trabajadores también tengan voz en ellas. «. Al ir más allá, el capítulo constata que no sólo los sindicatos pueden desempeñar un papel a la hora de establecer cambios en la organización del trabajo, sino que «Las nuevas prácticas de organización y gestión del trabajo pueden mejorar las condiciones físicas laborales al hacer que el trabajo sea menos exigente físicamente, más seguro y al dar a los trabajadores más autonomía y discreción sobre sus tareas.
Además, pueden aumentar la motivación de los trabajadores, su rendimiento laboral y su satisfacción en el trabajo. » (p. 191) – lo que hace aún más importante proporcionar más ejemplos pero también discutir cómo los efectos positivos pueden verse disminuidos cuando se dictan prácticas de gestión a menos que se cuente con la voz de los representantes.
En cuanto a la discriminación, el informe hace bien en destacar la importancia de la cuestión.
Para terminar, las estadísticas muestran que los trabajadores no siempre buscan la ayuda o confían en los representantes de los trabajadores en una situación de discriminación, el informe no lo pone en contexto.
Además, ahonda en un trasfondo histórico bastante desfavorable sobre el papel de los sindicatos sin discutir que lo mismo podría decirse de todas las demás entidades implicadas y que estas conclusiones no se aplican a todos los sindicatos en todos los contextos nacionales: »

Los sindicatos no siempre han estado a la vanguardia de la lucha contra la discriminación.
Los programas de negociación solían centrarse en prioridades sesgadas hacia los hombres (Tavora, 2012[132]) y, en algunos casos, los sindicatos reproducían el tipo de segregación imperante en la sociedad y en la mayoría de las organizaciones » (p. 197).
Dada la importancia de este debate, la adopción de un nuevo convenio de la OIT y la mayor diversidad de las sociedades, se trata de un área temática importante en la que profundizar.
En general, el análisis concede más importancia a los contratos individuales que al establecimiento de normas y a las negociaciones a cualquier otro nivel, y no discute cómo la negociación colectiva y el diálogo social garantizan la aplicación y el cumplimiento de las normas con más detalle que: »

Una amplia cobertura de los convenios colectivos puede difundir las mejores prácticas entre un gran número de empresas.
Además, unos interlocutores sociales fuertes pueden contribuir a garantizar un alto grado de cumplimiento de las disposiciones recogidas en la legislación o en los convenios colectivos. » (p. 172). No obstante, el informe sienta una buena base para avanzar en la exploración del vínculo entre la calidad del empleo y la CB/voz. Así pues, la cuestión es cómo superar las limitaciones en la disponibilidad de datos – también para ir más allá de los países europeos – y permitir más comparaciones entre países y sistemas.

Formas de trabajo atípicas, nuevos retos de la digitalización

Como en anteriores publicaciones recientes de la OCDE sobre la digitalización y las formas atípicas de trabajo, este informe analiza bien los retos y atribuye un papel importante a la CB y al diálogo social en su resolución. En cuanto al cambio tecnológico, el informe reconoce que » La negociación colectiva, tanto a nivel sectorial como de empresa, también puede ayudar a las empresas a adaptarse, mediante acuerdos a medida y ajustes en la organización del trabajo para satisfacer sus necesidades específicas.
Por último, el diálogo social puede ayudar a los trabajadores a hacer oír su voz en el diseño de estrategias nacionales, sectoriales o específicas de la empresa y garantizar un reparto equitativo de los beneficios aportados por las nuevas tecnologías y unos mercados más globalizados. » (p. 250). La negociación colectiva puede ayudar a «formular soluciones a los problemas emergentes (por ejemplo, el uso de herramientas tecnológicas o el equilibrio entre la vida laboral y familiar)» (p. 15), como ilustra el informe «cuando se lleva a cabo con espíritu constructivo» (p. 232) a:

• definir nuevos derechos, entre otros sobre el uso de las nuevas tecnologías, el derecho a desconectarse del trabajo, y ajustar los salarios, el tiempo de trabajo, la organización del trabajo
• complementar las políticas públicas del mercado laboral apoyando a los trabajadores desplazados;
• anticipar las necesidades de cualificación y garantizar el acceso a la formación permanente para adaptarse a los cambios en curso mediante la gestión, el diseño y la financiación de programas de formación para los trabajadores (véase p. 190);
• permitir la aplicación de la regulación del mercado laboral de forma más flexible y pragmática.

La OCDE también confirma que los sindicatos están desarrollando nuevas iniciativas para adaptarse al cambiante mundo laboral (apertura de la afiliación a trabajadores no fijos o autónomos (por ejemplo, en el sector creativo o para los trabajadores de agencias de trabajo temporal), negociación de convenios colectivos con empresas plataforma, participación en la oferta de formación). Los datos confirman los obstáculos a la sindicación, ya que en la mayoría de los países los trabajadores sin empleos no regulares siguen quedando fuera del ámbito de aplicación de la CB:

Para facilitar el acceso a la negociación colectiva a los distintos tipos de trabajadores, la OCDE señala la importancia de la correcta clasificación de la situación laboral. El informe sugiere ampliar la afiliación sindical a las nuevas formas de trabajo mediante:

• Adaptar la legislación laboral para que los trabajadores de la «zona gris» (contratistas dependientes, falsos autónomos) tengan derecho a la negociación colectiva;
• La exención de determinadas formas de trabajo autónomo de la prohibición de negociar colectivamente, en particular en el marco de la legislación sobre competencia o cárteles para limitar el poder de monopsonio (p. 230 y p. 239).

El tenor de la publicación es buscar soluciones a través de la CB para gestionar el cambio y ampliar la cobertura a un grupo diverso de trabajadores.