La négociation collective sous la loupe de l’OCDE – Publication du rapport de l’OCDE « Negotiating our way up » (Négocier pour progresser)

Résumé

La négociation collective et l’existence même des syndicats n’ont pas toujours été considérées favorablement dans les rapports de l’OCDE par le passé. Cette situation est en train de changer. Ces dernières années, une position plus positive a été adoptée dans la version révisée de la Stratégie pour l’emploi et dans les Perspectives de l’emploi 2018 et 2019. Aujourd’hui, l’Organisation consacre un rapport phare à la négociation collective, intitulé « Negotiating our way up »[i]. Il confirme: : « la négociation collective est importante pour certains des objectifs politiques les plus importants pour les décideurs et les citoyens : l’emploi, les salaires, l’inégalité et la productivité« . Il conclut qu’il n’existe pas de véritable alternative au dialogue social, aux conventions collectives et à la voix des travailleurs. Le rapport conclut qu’un dialogue social sain contribue à des gains de productivité puisque « la qualité de l’environnement de travail est en moyenne plus élevée dans les pays où les partenaires sociaux sont bien organisés et où la couverture des conventions collectives est large« . Il montre que la négociation collective contribue à garantir que « tous les travailleurs et toutes les entreprises, y compris les petites et moyennes entreprises, récoltent les fruits de l’innovation technologique, des changements organisationnels et de la mondialisation, dans un contexte de concurrence accrue et de fragmentation de la production« . Le rapport recommande d’étendre la négociation collective à un plus grand nombre de travailleurs. Il met également l’accent sur un plus grand nombre de questions relevant des systèmes de négociation collective (temps de travail, normes technologiques, formation, santé et sécurité au travail, discrimination). Les principales conclusions portent sur les points suivants :

• Les effets positifs des systèmes coordonnés de négociation collective « sont associés à un taux d’emploi plus élevé, à un taux de chômage plus faible, à une meilleure intégration des groupes vulnérables et à une moindre inégalité salariale que les systèmes totalement décentralisés » (p. 112).
• Le rapport ne lie pas l’affaiblissement de la couverture des négociations collectives et de la densité syndicale aux réformes structurelles passées.
  Cependant, il souligne les conséquences économiques négatives et le risque pour les pays de l’OCDE de se retrouver « sans institutions pertinentes et représentatives pour surmonter les problèmes d’action collective et trouver un équilibre entre les intérêts des travailleurs et des entreprises sur le marché du travail » (p. 17).
• Le stigmate « insider versus outsider » associé à la négociation collective est démenti : Non seulement les syndicats tentent de couvrir les travailleurs atypiques en dépit du droit de la concurrence et des nouveaux modèles d’entreprise, mais les systèmes coordonnés d’OC entraînent également une baisse du chômage des jeunes, des femmes et des personnes peu qualifiées (p. 113).
• L’extension administrative (des conventions collectives aux travailleurs non affiliés) ne remplace pas à elle seule l’organisation collective, mais peut constituer une alternative pour soutenir une couverture plus large.
  Toutefois, l’OCDE recommande de la soumettre à des critères de représentativité ainsi qu’à un test d' »intérêt public », qui ne sont pas nécessairement conformes aux principes et définitions de l’OIT.
• Pour la première fois, l’OCDE examine l’impact de la négociation collective et de l’expression des travailleurs sur cinq dimensions non monétaires (sécurité et santé au travail, temps de travail, politiques de formation et de requalification, pratiques de gestion et prévention de l’intimidation et de la discrimination sur le lieu de travail).
  Dans une analyse de corrélation simplifiée, la répartition des exigences professionnelles et des ressources est comparée selon trois dimensions : (i) voix représentative (via les syndicats et les comités d’entreprise réglementés), « directe » (canaux de l’employeur vers les travailleurs individuels) et (iii) voix mixte.
  L’approche du rapport soulève des inquiétudes quant à l’absence de définition, et donc à l’instabilité, des canaux d’expression directe.
  Il convient surtout de veiller à ce que les formes représentatives et directes ne soient pas mises en concurrence.
  Les résultats laissent entrevoir la nécessité de poursuivre les recherches sur le dialogue social, les négociations sectorielles et multi-employeurs dans le cadre de la définition de nombreuses dispositions non monétaires – et pas seulement au niveau de l’entreprise.
• La négociation collective peut aider à « formuler des solutions aux problèmes émergents (par exemple, l’utilisation d’outils technologiques ou l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée) » (p. 15) et définir de nouveaux droits, ajuster les salaires, le temps de travail, l’organisation du travail ; soutenir les travailleurs déplacés ; anticiper les besoins en compétences et garantir l’accès à l’apprentissage tout au long de la vie, et permettre la mise en œuvre d’une réglementation du marché du travail.
• Les initiatives syndicales s’adaptent à l’évolution du monde du travail (ouverture de l’affiliation aux travailleurs atypiques ou indépendants) et négocient des conventions collectives avec les sociétés de plateforme.
  L’OCDE confirme l’existence d’obstacles à la syndicalisation (notamment le droit de la concurrence et la confusion des relations de travail).
  L’OCDE souligne l’importance d’une classification correcte du statut de l’emploi et suggère d’étendre l’affiliation syndicale aux nouvelles formes de travail et à la « zone grise ».

[i] OCDE (2019), Négocier pour progresser : La négociation collective dans un monde du travail en mutation, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/1fd2da34-en.

OCDE (2019), Négocier pour progresser : La négociation collective dans un monde du travail en mutation, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/1fd2da34-en.

Une approche plus subtile de la négociation collective

Le champ d’application du rapport permet une taxonomie des différents systèmes d’OC – montrant que le niveau de négociation et le degré de coordination ont un impact sur les résultats économiques et du marché du travail. Il atteste de gains de productivité plus élevés grâce à un dialogue social sain et confirme que « la qualité de l’environnement de travail est en moyenne plus élevée dans les pays où les partenaires sociaux sont bien organisés et où la couverture des conventions collectives est large » (p. 15). Elle montre que le dialogue social est essentiel pour garantir que « tous les travailleurs et toutes les entreprises, y compris les petites et moyennes entreprises, récoltent les bénéfices de l’innovation technologique, des changements organisationnels et de la mondialisation, dans un contexte de concurrence accrue et de fragmentation de la production » (p. 21). Toutefois, d’autres conclusions maintiennent un point de vue critique sur le fait que les primes salariales sont plus faibles, tandis que la dispersion des salaires est plus réduite dans les systèmes de négociation sectorielle – ce qui, en soi, indique au minimum que la négociation sectorielle réduit les inégalités de revenus. Le débat sur l’adéquation des systèmes persiste également sur la capacité des syndicats à couvrir des formes de travail atypiques ou à s’ouvrir à de nouvelles formes de changement organisationnel (par exemple, le télétravail). Néanmoins, les recommandations politiques sont équilibrées quant à la nécessité d’étendre l’OC à un plus grand nombre de travailleurs, et les nouvelles activités des syndicats autour de plusieurs aspects non monétaires du travail (temps de travail, normes technologiques, formation) sont mises en évidence. Le rapport indique que l’OC est essentiel pour les trois dimensions clés du Cadre de l’OCDE pour la qualité de l’emploi et à la croissance inclusive (voir le cadre ci-dessous) :

Avec cette hypothèse à l’esprit, le rapport est basé sur une multitude de données permettant une taxonomie appropriée des OC qui fournit une vue plus granulaire de la complexité des différents systèmes nationaux. Le questionnaire de l’OCDE sur la négociation collective (également distribué aux membres du TUAC) a facilité cette tâche difficile. La qualité du rapport bénéficie également des efforts déployés par le secrétariat de l’OCDE pour élargir la source et la littérature au-delà des études presque entièrement tirées des pays de common law qui ne sont pas exactement des enfants d’affiche du dialogue social et de la négociation sectorielle. L’ouverture de l’examen de la littérature à des pays ne relevant pas de la common law permet en effet de mieux reconnaître comment la négociation sectorielle permet de mieux mutualiser les risques en cas de restructuration, de fixer des planchers salariaux et d’améliorer les conditions de travail. À cet égard, le présent rapport s’écarte clairement de la tendance historique de l’OCDE à encourager la négociation au niveau de l’entreprise en insistant sur la nécessité de supprimer progressivement l’instrument de l’extension administrative des conventions collectives à toutes les entreprises (et à leurs travailleurs) au sein d’un secteur donné (voir plus loin).

Les questions de coordination…

Le rapport souligne également les différences entre les systèmes : « Dans les deux tiers des pays de l’OCDE, les négociations collectives se déroulent principalement au niveau de l’entreprise.
Les accords sectoriels ne jouent un rôle important que dans les pays d’Europe continentale.
Cependant, cela ne dit pas tout sur le degré réel de centralisation ou de décentralisation, car les pays diffèrent grandement en termes de flexibilité des accords d’entreprise pour modifier les conditions fixées dans les accords de niveau supérieur.  » (p. 25). Les données empiriques sont donc structurées selon cinq systèmes de BC différents, en fonction de leur niveau de centralisation et de coordination. Le rapport décrit également trois fonctions de l’OC (p. 27) :

• assurer un partage équitable des bénéfices de la formation, de la technologie et de la croissance productive (fonction inclusive),
• le maintien de la paix sociale (fonction de gestion des conflits),
• garantir des conditions d’emploi adéquates (fonction de protection).

L’OCDE a parcouru un long chemin et les nouvelles conclusions confirment les effets positifs de la coordination : « Les systèmes coordonnés sont associés à un taux d’emploi plus élevé, à un taux de chômage plus faible, à une meilleure intégration des groupes vulnérables et à une moindre inégalité salariale que les systèmes entièrement décentralisés » (p. 112). Les comparaisons du rapport montrent que « les systèmes c Les systèmes coordonnés – y compris ceux caractérisés par une décentralisation organisée – sont liés à un taux d’emploi plus élevé et à un taux de chômage plus faible (également pour les jeunes, les femmes et les travailleurs peu qualifiés) que les systèmes entièrement décentralisés.
Les systèmes essentiellement centralisés sans coordination se situent quelque peu entre les deux.  » (p. 105).
En conclusion,  » La coordination reste un outil unique pour renforcer la résilience du marché du travail et accroître le caractère inclusif de la négociation collective, tout en préservant la compétitivité de l’économie nationale.
Cependant, la coordination nécessite non seulement des partenaires sociaux forts aux niveaux national et local, mais elle est également confrontée à des défis croissants pour rester efficace dans une structure économique en mutation  » (p. 134).

… et conduit à une meilleure santé sur le marché du travail et à une réduction des inégalités

Des preuves empiriques montrent que les systèmes d’OC plus centralisés « sont également corrélés avec une plus faible inégalité salariale pour les employés à temps plein » (p. 113). Elle confirme que la négociation au niveau de l’entreprise n’aurait pas le même effet en soi : « Une comparaison entre pays des moyennes des deux premiers groupes suggère que la négociation au niveau de l’entreprise n’est efficace pour réduire la dispersion des salaires que lorsqu’elle vient s’ajouter à la négociation sectorielle » (p. 116). En ce qui concerne les effets sur l’emploi, le rapport confirme qu’il n’y a pas de corrélation positive entre les négociations salariales et le chômage. En outre, « si la négociation inclut également le niveau de l’assurance chômage ou de l’indemnité de licenciement, la négociation est décrite comme fortement efficace et l’emploi atteint son niveau optimal (Cahuc, Carcillo et Zylberberg, 2014[25]) ». Le pouvoir de négociation compense la dynamique de concentration du marché :  » lorsque la concurrence sur le marché des produits est imparfaite (c’est-à-dire lorsque les entreprises disposent d’un certain pouvoir de monopole ou d’oligopole), des salaires plus élevés peuvent ne pas entraîner une augmentation du chômage, mais plutôt un rééquilibrage, les travailleurs exerçant leur pouvoir de négociation pour augmenter la part de la main-d’œuvre.
Dans les cas où les employeurs ont le pouvoir de fixer unilatéralement des salaires inférieurs au salaire concurrentiel, maximisant ainsi leurs profits à un niveau d’emploi plus faible que dans un cadre purement concurrentiel, un pouvoir de négociation plus fort et des salaires planchers plus élevés peuvent accroître l’emploi » (p. 167).

Inquiétude quant à l’affaiblissement du dialogue social

Étant donné que le taux de syndicalisation et le nombre de conventions collectives sont inférieurs à ceux des décennies précédentes, l’OCDE s’interroge sur leur portée et leur efficacité. À l’heure actuelle, « en 2018, environ 82 millions de travailleurs étaient membres d’un syndicat dans les pays de l’OCDE, et environ 160 millions étaient couverts par des conventions collectives conclues au niveau national, régional, sectoriel, professionnel ou de l’entreprise » (p. 24). Le rapport fournit une vue granulaire des changements de composition du taux de syndicalisation (p. 43) en décomposant plusieurs variables en fonction des caractéristiques des travailleurs et du type de contrat, du secteur et de la taille de l’entreprise. Bien qu’il aborde les transformations sectorielles et les changements dans les relations d’emploi en tant que facteurs, le rapport n’aborde pas le rôle des réformes structurelles dans l’affaiblissement des systèmes d’OC, alors qu’il aurait dû le faire. En termes d’impact politique, l’OCDE défend néanmoins l’importance de l’OC : « l’affaiblissement des partenaires sociaux représente un risque commun à tous les pays : celui de se retrouver sans institutions pertinentes et représentatives pour surmonter les problèmes d’action collective et trouver un équilibre entre les intérêts des travailleurs et des entreprises sur le marché du travail » (p. 17). Les conclusions du rapport démystifient également le stigmate « initié » ou « outsider » attaché à l’OC. Non seulement les syndicats tentent de couvrir les travailleurs atypiques malgré les obstacles liés au droit de la concurrence et au modèle d’entreprise, mais les systèmes coordonnés d’entreprise commune entraînent également une baisse du chômage des jeunes, des femmes et des personnes peu qualifiées (p. 113). Toutefois, les employeurs semblent avoir davantage recours à l’emploi temporaire pour réduire les coûts de main-d’œuvre en dehors du champ d’application des accords d’entreprise commune.

Reconnaître la valeur de l’extension administrative, mais avec des réserves

Dans le cadre de la discussion, le rapport met l’accent sur les extensions administratives et les clauses erga omnes en tant que facteur contribuant à la baisse du taux de syndicalisation, car elles « peuvent avoir affaibli les incitations à s’affilier à un syndicat (étant donné que les membres non syndiqués jouissent des mêmes droits que les membres syndiqués) » (p. 128). Le rapport affirme que les extensions administratives ne remplacent pas à elles seules l’organisation collective, mais qu’elles peuvent constituer une alternative pour soutenir une large couverture des conventions collectives lorsque les partenaires sociaux sont faibles, mais qu’ils doivent être bien réglementés. Si l’intention est bonne, c’est la question de la réglementation qui est délicate. L’OCDE maintient sa recommandation de longue date de soumettre l’extension administrative des accords sectoriels à la condition que l’accord collectif initial soit signé par des organisations patronales et/ou syndicales représentant une part « raisonnable » des travailleurs, ainsi qu’à un test « d’intérêt public », tel que l’impact sur l’emploi (p. 107 & 130). L’OCDE estime ainsi que l’extension peut aller à l’encontre de l’intérêt public ( !), un point de vue qui n’est pas partagé par l’OIT et l’approche adoptée par de nombreux pays, pour lesquels des préoccupations d’intérêt public telles que la nécessité de créer des fonds de formation ou d’éviter le dumping salarial, faciliteraient précisément (et non restreindraient) l’utilisation des extensions. L’expérience des clauses d’opt-in et d’out pour les entreprises est loin d’être positive. La « troïka » (FMI-BCE-Commission européenne) des économies européennes qui ont le plus souffert de la crise financière et de la crise de l’euro a demandé plusieurs de ces mesures. Lorsqu’elles ont été appliquées, elles ont entraîné un sérieux affaiblissement, voire un effondrement pur et simple de la couverture des négociations collectives. Le cas du Portugal, où la couverture des nouvelles conventions collectives actualisant les salaires est passée de 58 % des travailleurs à seulement 9 % après l’imposition d’un seuil de représentativité de 60 %, en est une illustration frappante.

Nouvelles perspectives sur les voix « directes » et représentatives des travailleurs…

Pour la première fois, l’OCDE examine plus en détail l’impact de la négociation collective et de la représentation des travailleurs au sein des entreprises selon cinq dimensions non monétaires (sécurité et santé au travail, temps de travail, politiques de formation et de requalification, pratiques de gestion et prévention de l’intimidation et de la discrimination sur le lieu de travail). Dans une analyse de corrélation simplifiée basée sur les données de l’enquête européenne sur les conditions de travail, la répartition des exigences professionnelles et des ressources est comparée selon trois dimensions : (i) voix représentative (via les syndicats et les comités d’entreprise réglementés), « directe » (canaux de l’employeur vers les travailleurs individuels) et (iii) voix mixte. Les résultats montrent qu’il est nécessaire de mettre davantage l’accent sur le dialogue social, les négociations sectorielles et multi-employeurs dans l’élaboration d’un grand nombre de dispositions relatives aux aspects non monétaires – et pas seulement au niveau de l’entreprise. Lors de consultations antérieures, le TUAC a eu l’occasion, avec d’autres parties prenantes, de s’inquiéter de l’absence de définition, et donc de l’instabilité, des canaux d’expression directe et, surtout, de veiller à ce que les formes représentatives et directes ne soient pas mises en concurrence les unes avec les autres. Ceci est d’autant plus important que le rapport de l’OCDE ne reconnaît pas le déséquilibre inhérent du pouvoir entre les travailleurs et l’employeur dans un contexte de « voix directe » et sans qu’aucun représentant ne soutienne le travailleur. Le rapport signale finalement que : « les travailleurs ne peuvent pas s’autosélectionner pour des accords de participation directe, puisque l’organisation d’échanges réguliers n’est pas entre les mains des travailleurs mais dépend largement de la volonté des employeurs » (p. 175). Une autre lacune de l’analyse est que les droits à la consultation et à l’information, ainsi que la codétermination, sont à peine évoqués. Le rapport finit par souligner que « les formes directes et représentatives de la voix ne doivent pas être considérées comme des substituts, notamment en raison des protections contre les représailles et le licenciement, et des droits à l’information et à la consultation qui sont attachés au statut de représentant des travailleurs, et absents dans le cas de la voix directe » (p. 175). Quoi qu’il en soit, les principaux résultats montrent naturellement que les « formes mixtes de représentation » sont les plus efficaces – et que les formes de représentation uniquement ne le sont pas en raison d’une « causalité inverse » (les travailleurs adhèrent aux syndicats lorsque les conditions de travail sont mauvaises et la pression sur l’emploi élevée) :  »

L’association positive entre la représentation mixte et la qualité de l’environnement de travail pourrait refléter le fait que les employeurs et les cadres qui créent des canaux de dialogue direct avec leurs employés sont également plus susceptibles de s’engager dans l’amélioration de la qualité de l’environnement de travail.
En revanche, la présence d’arrangements exclusivement représentatifs en matière de représentation pourrait être caractéristique de contextes de dialogue social médiocres, où les employeurs ne souhaitent pas s’engager dans des échanges directs avec les travailleurs, mais sont soit mandatés par la loi pour disposer d’institutions représentatives, soit confrontés à des travailleurs insatisfaits qui cherchent à se faire représenter pour exprimer leur mécontentement, tout en bénéficiant des protections légales attachées à la représentation.  » (p. 163). Les résultats indiquant une causalité inverse sont essentiellement liés au fait que « de mauvaises conditions de travail peuvent également motiver les travailleurs à se syndiquer ; les syndicats eux-mêmes peuvent se concentrer principalement sur les entreprises où les conditions de travail ont le plus besoin d’être améliorées » (p. 162). Non seulement ces résultats sont faciles à interpréter, mais ils auraient bénéficié d’une analyse plus approfondie de la voix représentative. Par ailleurs, la taille constitue une différence majeure entre les entreprises qui accueillent des représentants et celles qui n’en accueillent pas. Chaque législation prévoit un seuil : en dessous d’une certaine taille, il n’est pas possible d’exiger d’une entreprise qu’elle organise des élections ou qu’elle finance des structures permanentes. En ce qui concerne la participation au niveau du conseil d’administration, la question de l’existence d’un conseil d’administration se pose également. Cet élément de « taille » est donc fondamental lorsqu’on analyse les relations industrielles au niveau de l’entreprise. L’analyse montre que le job strain se situe à 30% de la moyenne de l’OCDE, le taux le plus bas étant celui de la Norvège (17%) et le plus élevé celui de la Turquie. En ce qui concerne les différences entre les systèmes CB, on trouve plus de ressources d’emploi dans les systèmes coordonnés.

… et leur impact sur les conditions de travail

Les résultats et les exemples donnés sur les cinq dimensions contribuant à la qualité de l’emploi constituent une ressource importante. Ils montrent qu’il est possible de poursuivre le travail pour mieux comprendre ces différents aspects, notamment en réalisant davantage d’études de cas sur les accords de coopération transfrontalière. Cela est d’autant plus vrai que les changements dans ces dimensions sont et seront de plus en plus discutés, compte tenu des défis pressants qui se profilent pour l’avenir du travail. En ce qui concerne la santé et la sécurité au travail (SST), le rapport constate que le fait d’avoir des représentants dédiés à la santé et à la sécurité sur le lieu de travail est associé à une amélioration des conditions physiques de travail et à une réduction du taux d’accidents. En ce qui concerne le temps de travail, le rapport souligne les récents accords conclus en matière de réduction du temps de travail et de travail flexible, et souligne que « la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée devient un sujet de négociation et de campagne de plus en plus important » (p. 163). En ce qui concerne le télétravail, cependant, le rapport constate que de tels arrangements sont « moins courants dans les environnements syndiqués » (p. 186). Cette hypothèse ne se vérifie pas si l’on considère les récents cycles de négociations collectives qui incluaient le télétravail (voir par exemple : http://www.uni-europa.org/wp-content/uploads/2019/01/E_HBS-Report-Working-Time_Final.pdf ; https://nordicfinancialunions.org/wp-content/uploads/20171117_joint_declaration_telework_banking.pdf ; https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/imported/2006-01449-EN.pdf). En ce qui concerne les pratiques de gestion, le rapport aurait dû établir une distinction plus nette entre l’organisation du travail et les pratiques de gestion – la première est également traitée aux niveaux sectoriel et national (voir l’introduction des nouvelles technologies). Par conséquent, le rapport reste centré sur le niveau de l’entreprise :  »

L’organisation du travail et les pratiques de gestion relèvent principalement de la responsabilité de la direction.
Toutefois, les syndicats et les représentants des travailleurs s’efforcent de participer à leur définition afin de s’assurer que les travailleurs ont également leur mot à dire. « . Au-delà, le chapitre constate que non seulement les syndicats peuvent jouer un rôle dans la mise en place de changements dans l’organisation du travail, mais aussi que  » […] les syndicats peuvent jouer un rôle dans la mise en place de changements dans l’organisation du travail.les nouvelles pratiques d’organisation et de gestion du travail peuvent améliorer les conditions physiques de travail en rendant le travail moins exigeant physiquement, plus sûr et en donnant aux travailleurs plus d’autonomie et de latitude dans l’exécution de leurs tâches.
En outre, elles peuvent renforcer la motivation, les performances et la satisfaction au travail des salariés « (p. 191) – il est donc d’autant plus important de fournir davantage d’exemples, mais aussi de discuter de la manière dont les effets positifs peuvent être réduits lorsque les pratiques de gestion sont dictées sans qu’une voix représentative ne soit impliquée.
En ce qui concerne la discrimination, le rapport souligne bien l’importance de la question.
En ce qui concerne les conclusions, les statistiques montrent que les travailleurs ne cherchent pas toujours à obtenir de l’aide ou à se confier aux représentants des travailleurs dans une situation de discrimination, mais le rapport ne replace pas ce fait dans son contexte.
En outre, il se penche sur un contexte historique plutôt défavorable au rôle des syndicats sans discuter du fait que l’on pourrait en dire autant de toutes les autres entités impliquées et que ces conclusions ne s’appliquent pas à tous les syndicats dans tous les contextes nationaux :  »

les syndicats n’ont pas toujours été à l’avant-garde de la lutte contre la discrimination.
Les programmes de négociation étaient axés sur des priorités masculines (Tavora, 2012[132]) et, dans certains cas, les syndicats reproduisaient le type de ségrégation prévalant dans la société et dans la plupart des organisations.  » (p. 197).
Compte tenu de l’importance de cette discussion, de l’adoption d’une nouvelle convention de l’OIT et de la diversité accrue des sociétés, il s’agit d’un domaine important à explorer plus avant.
Dans l’ensemble, l’analyse accorde plus d’importance aux contrats individuels qu’à l’établissement de normes et aux négociations à tout autre niveau, et n’aborde pas plus en détail que la manière dont la CB et le dialogue social garantissent l’application et le respect des normes :  »

une large couverture des conventions collectives peut diffuser les meilleures pratiques dans un grand nombre d’entreprises.
En outre, des partenaires sociaux forts peuvent contribuer à garantir un degré élevé de conformité avec les dispositions énoncées dans la législation ou les conventions collectives  » (p. 172). Néanmoins, le rapport jette de bonnes bases pour poursuivre l’exploration du lien entre la qualité de l’emploi et l’OC/la voix. La question est donc de savoir comment surmonter les limites de la disponibilité des données – également pour s’étendre au-delà des pays européens – et permettre davantage de comparaisons entre les pays et les systèmes.

Formes de travail atypiques, nouveaux défis de la numérisation

Comme dans la précédente publication de l’OCDE sur la numérisation et les formes de travail atypiques, ce rapport examine bien les défis et attribue un rôle important à la CB et au dialogue social dans leur résolution. En ce qui concerne le changement technologique, le rapport reconnaît que  » la négociation collective, tant au niveau sectoriel qu’au niveau de l’entreprise, peut également aider les entreprises à s’adapter, par le biais d’accords sur mesure et d’ajustements de l’organisation du travail pour répondre à leurs besoins spécifiques.
Enfin, le dialogue social peut aider les travailleurs à faire entendre leur voix lors de l’élaboration de stratégies nationales, sectorielles ou spécifiques à l’entreprise, et garantir un partage équitable des avantages apportés par les nouvelles technologies et les marchés plus mondialisés.  » (p. 250). La négociation collective peut aider à « formuler des solutions à des questions émergentes (par exemple l’utilisation d’outils technologiques ou l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée) » (p. 15), comme l’illustre le rapport « lorsqu’elle est menée dans un esprit constructif » (p. 232) :

• définir de nouveaux droits, notamment en ce qui concerne l’utilisation des nouvelles technologies, le droit de se déconnecter du travail et d’adapter les salaires, le temps de travail et l’organisation du travail
• compléter les politiques publiques du marché du travail en soutenant les travailleurs déplacés ;
• anticiper les besoins en compétences et garantir l’accès à l’apprentissage tout au long de la vie pour s’adapter aux changements en cours en gérant, concevant et finançant des programmes de formation pour les travailleurs (voir p. 190) ;
• permettre une mise en œuvre plus souple et plus pragmatique de la réglementation du marché du travail.

L’OCDE confirme également que de nouvelles initiatives sont développées par les syndicats pour s’adapter à l’évolution du monde du travail (ouverture de l’affiliation aux travailleurs atypiques ou indépendants (par exemple dans le secteur créatif ou pour les travailleurs intérimaires), négociation de conventions collectives avec les sociétés de plateforme, engagement dans l’offre de formation). Les données confirment l’existence d’obstacles à la syndicalisation, car dans la plupart des pays, les travailleurs qui n’ont pas d’emploi régulier restent en dehors du champ d’application de l’OC :

Pour permettre aux différents types de travailleurs d’accéder à la négociation collective, l’OCDE souligne l’importance d’une classification correcte du statut de l’emploi. Le rapport suggère d’étendre l’affiliation syndicale à de nouvelles formes de travail :

• adapter le droit du travail pour donner aux travailleurs de la « zone grise » (entrepreneurs dépendants, faux indépendants) le droit à la négociation collective ;
• l’exemption de certaines formes de travail indépendant de l’interdiction de négocier collectivement, notamment dans le cadre du droit de la concurrence ou du droit des ententes, afin de limiter le pouvoir de monopsone (p. 230 & p. 239).

L’objectif de la publication est de rechercher des solutions via la CB pour gérer le changement et étendre la couverture à un groupe diversifié de travailleurs.