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Pruebas contra la Prop22 – Opiniones de la OCDE sobre el falso autoempleo y el trabajo de plataforma

El 3 de noviembre de 2020, los ciudadanos de California votaron a favor de la «Proposición nb 22», que clasificará a los «trabajadores basados en aplicaciones» como contratistas independientes sin acceso a las normas laborales. Uber y Lyft habrían gastado 200 millones de dólares en ...

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El 3 de noviembre de 2020, los ciudadanos de California votaron a favor de la «Proposición nb 22», que clasificará a los «trabajadores basados en aplicaciones» como contratistas independientes sin acceso a las normas laborales.
Uber y Lyft habrían gastado 200 millones de dólares en actividades de campaña a favor de la proposición.
A menos que sea anulada por procedimientos estatales o judiciales, la votación supone un revés para millones de trabajadores que acceden a las protecciones laborales, ya que creará una exención para los «gig workers» a la Ley 5 de la Asamblea de California promulgada en 2018.
La decisión de los votantes en virtud de la Proposición 22 está creando esencialmente una tercera categoría de trabajadores.
Para apoyar el argumento de que se necesita un enfoque más decisivo y directo (no la creación de terceras categorías), en lo que sigue el TUAC revisa las posiciones de la OCDE de los últimos años sobre las formas de trabajo no estándar o nuevas.
Al hacerlo, la atención se centra sobre todo en el trabajo de plataforma en el contexto más amplio de las formas atípicas de trabajo.
Muchas ideas sobre el trabajo de plataforma se aplican al grupo mucho más amplio y grande de trabajadores que quedan fuera de la relación laboral estándar.
Las posiciones de la OCDE ofrecen un enfoque global equilibrado de los numerosos problemas subyacentes a los que se enfrentan.

La versión completa en PDF puede descargarse a la izquierda.

Con mayor riesgo de precariedad laboral

Las formas atípicas de empleo incluyen el empleo temporal; el trabajo a tiempo parcial y de guardia; el trabajo a través de agencias de trabajo temporal y otras relaciones laborales multipartitas; así como el empleo encubierto y el autoempleo dependiente (según la OIT).
Las Perspectivas del empleo 2019 de la OCDE reagrupan a los trabajadores atípicos en
i) trabajadores con contratos temporales
ii) trabajadores a tiempo parcial; y
iii) trabajadores autónomos.
En su informe más reciente sobrelos«riesgos distributivos asociados al trabajo atípico«, la OCDE estima que «alrededor del 40% del empleo de media en los países europeos de la OCDE» pertenece a este grupo.
En 2016, la OCDE confirmó que los trabajadores de plataformas, aunque potencialmente se benefician de una mayor flexibilidad, se enfrentan a » mayor inseguridad laboral, ingresos potencialmente más bajos y menos formación patrocinada por el empresario, es probable que los autónomos reciban menos prestaciones relacionadas con el trabajo que los asalariados estándar.
Este es el caso, en particular, de las prestaciones por desempleo, del derecho a las prestaciones por accidentes de trabajo, así como de las prestaciones por enfermedad y maternidad

Las Perspectivas de Empleo de la OCDE de 2019 reconocen que los trabajadores de estos empleos sufren una menor calidad laboral: «existe una asociación entre muchas formas de trabajo atípico y una peor calidad del empleo, en forma de salarios más bajos, menor protección del empleo, menor acceso a las prestaciones patronales y sociales, mayor exposición a los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, menores inversiones en aprendizaje permanente y escaso poder de negociación de los trabajadores.»

Un problema estructural

La mayoría de los trabajadores de plataformas son trabajadores atípicos.
Corren individualmente la mayoría de los riesgos relativos a su salud, su seguridad y sus ingresos. La pandemia ha empeorado las cosas.
La mayoría de los trabajadores, que reparten, conducen, limpian o reparan, no pueden reclamar ni establecer niveles salariales predecibles y son tratados como autónomos, a pesar de las pruebas de que no son exactamente eso.
Dependen de la oferta de trabajo a través de plataformas intermediarias, que establecen los parámetros sobre los precios y el acceso a los consumidores (usuarios).
Esto da lugar a una brecha entre el vínculo contractual (autónomos) y la realidad económica de la relación entre ambos.
Esto se ha debatido largo y tendido y se ha etiquetado como «zonas grises» (entre otros por la OCDE).
Los trabajadores de estas zonas carecen de claridad sobre sus derechos y su estatus.
Ahora más que nunca es clave revisar las normas que rigen estas zonas grises.
Las relaciones laborales no reconocidas son un problema estructural para los trabajadores atípicos.
Y, son una ventaja estructural que permite a las empresas ahorrar dinero.
Una encuesta del sindicato español UGT ha demostrado que las plataformas en línea ahorran unos
5000 euros en cotizaciones sociales por trabajador.
Los repartidores de las plataformas en el Reino Unido ganan, en el mejor de los casos, alrededor de dos tercios del salario mínimo nacional.

Los modelos de negocio de las plataformas no deben dictar el estatus de los trabajadores

La Estrategia de Empleo de la OCDE (2018) sostiene que la propuesta de crear una nueva tercera categoría de trabajadores no es una solución ideal.
En su lugar, pide a los gobiernos que «revisen individualmente cada una de las principales leyes y políticas laborales (incluso aquellas que, en principio, parecen más difíciles de extender a los trabajadores atípicos) y evalúen cuidadosamente cómo podrían adaptarse para ampliar la cobertura, cuando proceda«.
En resumen, no crear más ambigüedad sino ver cómo los derechos y las normativas pueden ampliarse y beneficiar a más trabajadores que sólo a los que tienen contratos de trabajo indefinidos.
La Estrategia para el Empleo de 2018 subraya además, con razón, que el trabajo de plataforma forma parte de un panorama mucho más amplio que afecta a muchos otros trabajadores: «Varios países han visto aumentar el número de autónomos (o trabajadores por cuenta propia) como resultado de los incentivos fiscales y normativos integrados en sus sistemas, más que como consecuencia del cambio tecnológico
Es importante señalar que » El trabajo de plataforma no es en sí mismo una forma de empleo, sino que se refiere más bien a los medios a través de los cuales se obtiene y (a veces) se realiza el trabajo.
En teoría, los trabajadores de plataformas podrían estar contratados en cualquier tipo de relación laboral.
En la práctica, muchos se clasifican (con razón o sin ella) como autónomos y, en particular, como contratistas independientes (o trabajadores por cuenta propia/autoempleados).

Esto es significativo ya que apunta al hecho de que el trabajo de plataforma no tiene por qué ser automáticamente un estatus laboral por encima del otro.
Se decide más bien por el modelo de empresa al que debe adherirse el trabajador.
En una reunión de expertos sobre los trabajadores por cuenta propia, la OCDE entró en detalles sobre la clasificación adecuada de los trabajadores: » Algunos trabajadores de plataformas y por cuenta propia han sido simplemente clasificados erróneamente como trabajadores autónomos y, por lo tanto, se ven privados de los derechos y protecciones que de hecho les corresponden.
En otros casos, existe una auténtica ambigüedad sobre el estatus de los trabajadores, ya que comparten características tanto de asalariados como de autónomos.
Los trabajadores de esta «zona gris» presentan algunas de las vulnerabilidades de los asalariados (por ejemplo, la dependencia de los ingresos de una sola empresa/cliente) y, sin embargo, si se les clasifica como autónomos, no tendrán acceso a los derechos y protecciones típicos de los asalariados.
Por último, habrá algunos trabajadores por cuenta propia que se enfrenten a relaciones de poder desequilibradas frente a determinadas empresas/compradores de mano de obra con poder de monopsonio y tengan opciones limitadas de prestar servicios a otros compradores.
Estos trabajadores serán tomadores de precios y también tendrán poco que decir sobre otras condiciones laborales

Detección de errores de clasificación

Clasificar a los trabajadores no es una tarea sencilla.
La ambigüedad existente se debe a que los trabajadores tampoco son un grupo homogéneo y algunos quieren seguir siendo auténticos autónomos.
Los principales problemas residen en aquellos que se encuentran en situaciones de monopsonio laboral (más sobre esto más adelante) y no tienen derecho a reparar ninguna de las vulnerabilidades en las protecciones debidas a su estatus (o a la clasificación errónea del mismo).
Esto se suma al reto de que traducir la «zona gris» en definiciones operativas y jurídicas del trabajo autónomo dependiente no es fácil, ya que la mayoría de los países de la OCDE no disponen de ellas.
Determinar si existe un problema de clasificación errónea y, por tanto, de falso autoempleo, tampoco es sencillo.
La Estrategia para el Empleo confirma que » En la mayoría de los países, la dependencia económica de un solo cliente (es decir, el autoempleo dependiente) no será suficiente para que una persona sea considerada falsamente autónoma.
De hecho, se puede depender económicamente de un solo cliente sin dejar de ser un auténtico autónomo.
En general, para que una relación laboral sea calificada de falso trabajo por cuenta propia, también es necesario que exista un elemento de control por parte del cliente/empleador, de forma que la persona tenga poca libertad para decidir sobre el horario laboral, la forma de realizar el trabajo, el lugar de trabajo, etc.
En otras palabras: las características de la relación laboral deben reflejar fielmente las de una relación empresario-empleado.

Los factores que prueban la dependencia son, por tanto, cruciales para definir el estatus de los trabajadores.
Los trabajadores de plataforma podrían ser aquellos de entre todos los trabajadores atípicos para los que el grado de control sobre las condiciones de trabajo (incluidos el tiempo y la velocidad) y los precios (dependencia financiera) podría ser el más visible.
En otras palabras, si se encontrara una solución para ellos, muchos otros trabajadores atípicos podrían beneficiarse de ella.
En cuanto a la clasificación errónea, el informe de 2019 de la OCDE sobre Respuestas políticas a las nuevas formas de trabajo dedica un importante debate sobre cómo tratar a los trabajadores que se encuentran en la «zona gris» entre el trabajo por cuenta ajena y el trabajo por cuenta propia.
El enfoque recomendado por la OCDE se basa en tres pilares esenciales: clarificar la clasificación de los trabajadores (mediante pruebas de empleo, inspecciones laborales, etc.) para garantizar que los trabajadores dependientes puedan negociar colectivamente, introducir exenciones de la legislación laboral/de competencia para determinadas ocupaciones, reducir los incentivos (por ejemplo, revisando los regímenes fiscales) y colaborar continuamente con los interlocutores sociales para garantizar que se respetan la negociación colectiva y los derechos de los trabajadores.
Como afirma el informe «Garantizar la correcta clasificación de los trabajadores (y hacer frente a la clasificación errónea) es esencial para garantizar que los trabajadores tengan acceso a la protección laboral y social, así como a la negociación colectiva y al aprendizaje permanente»…al igual que el informe Perspectivas de empleo 2019: «Aparte de la necesidad de resolver las posibles ambigüedades en la clasificación, los gobiernos deberían considerar vías políticas para dar a los trabajadores atípicos un mayor acceso a la representación colectiva, mejores oportunidades de formación y una seguridad social más sólida, así como una protección adecuada del empleo.»

Igualdad de condiciones

Con un claro reconocimiento de los retos subyacentes, el
informe de síntesis Going Digital propone la siguiente respuesta política global: «Es esencial que los países no sólo se aseguren de que las normativas existentes se aplican correctamente, sino que también examinen sus marcos legales para determinar si necesitan actualizarse y/o ajustarse para que todos los trabajadores, independientemente del tipo de contrato, reciban los derechos, beneficios y protecciones adecuados. Esto incluye la legislación de protección del empleo, las leyes de salario mínimo, las políticas que determinan el tiempo de trabajo y las normativas de salud y seguridad en el trabajo. Los países también deben considerar cómo pueden aplicarse más eficazmente las normativas existentes ante los nuevos modelos empresariales, y qué medidas legales y reglamentarias complementarias pueden ayudar.»

Capítulo 12 de la Estrategia de Empleo 2018 insiste en un enfoque que restablezca la calidad del empleo y los derechos de los trabajadores y una mayor competencia, pero que conserve los beneficios de los nuevos modelos empresariales: «El objetivo de los responsables políticos debe ser equilibrar la innovación, el espíritu empresarial y la flexibilidad, por un lado, con la calidad del empleo y los derechos y protecciones de los trabajadores, por otro.
Esto último es importante no sólo desde el punto de vista de los trabajadores, sino también para garantizar la igualdad de condiciones entre las empresas competidoras

Para ello, establece las siguientes respuestas políticas, resumidas aquí:

  • Equilibrar los incentivosAllí donde existan fuertes desequilibrios fiscales y normativos entre las formas de empleo, los gobiernos deben tratar de reducirlos«, por ejemplo, mediante la revisión de los incentivos fiscales);
  • Abordar la clasificación de los trabajadores (las sugerencias incluyen el «principio de primacía de los hechos», la carga de la prueba para el empresario, una diferenciación más clara entre los tipos de empleo en los marcos actuales);
  • Regulación del trabajo en plataformas (por ejemplo, revisión de las condiciones de uso frente a las condiciones de trabajo; «es probable que las intervenciones reguladoras tengan que venir principalmente de fuera del ámbito laboral, incluyendo los campos de la política comercial, de competencia y fiscal, o incluso la regulación sectorial específica (por ejemplo, el transporte o el alojamiento»);
  • Mejorar las condiciones de trabajo (salario, tiempo de trabajo, SST, antidiscriminación);
  • Reforzar la protección social.

La voz de los trabajadores

La OCDE también reconoce la representación de los trabajadores (y, por tanto, la libertad de asociación) y la negociación colectiva como parte de la solución.
En su evaluación sobre los trabajadores por cuenta propia, afirma que » Abordar los retos a los que se enfrentan estos trabajadores por cuenta propia no sólo es deseable por razones de equidad, sino también para corregir los fallos del mercado y mejorar la eficacia del mercado laboral.
Aunque existen varias soluciones posibles (entre ellas, la regulación gubernamental, la aplicación de la legislación laboral y los esfuerzos para abordar las fuentes del poder de monopsonio), la negociación colectiva puede ser una herramienta flexible y complementaria para mejorar las condiciones de trabajo y contrarrestar los desequilibrios de poder en las relaciones entre empresas y trabajadores

Como ya se ha dicho, los trabajadores atípicos no pueden organizarse fácilmente debido a la clasificación errónea de su situación laboral (lo que da lugar a barreras legales en materia de competencia), a las relaciones multiempresariales y a las estrategias antiorganización de los empresarios, pero también a los horarios imprevisibles y a la falta de contacto con los compañeros de trabajo.
La OCDE ha reconocido esta dinámica y pide la extensión legal de la negociación colectiva para ayudar a estos trabajadores: «Para esos trabajadores, que comparten vulnerabilidades con los asalariados, y para algunos trabajadores autónomos en relaciones de poder desequilibradas, puede ser necesario adaptar las normativas existentes para ampliar los derechos de negociación colectiva». (Perspectivas de empleo 2019).

Negociación colectiva frente a normas de competencia

Más allá de estos reconocimientos, los monopsonios del mercado laboral son un problema destacado para todos los trabajadores atípicos.
Se produce cuando hay una empresa única o dominante en un mercado de trabajo y, más ampliamente, cuando el poder de mercado de una empresa individual es tal que puede ejercer una presión a la baja sobre los salarios y las condiciones de trabajo, o fijar unilateralmente los precios.
Esta dinámica disminuye el bienestar agregado, ya que empuja la competencia entre los trabajadores por una remuneración al margen de lo que es aceptable como salario mínimo vital.
El informe Perspectivas de empleo 2019 de la OCDE recomienda la negociación colectiva para contrarrestar esta dinámica: «En muchas situaciones, el poder de compra de los empresarios no se ve compensado por un poder de negociación suficiente por parte de los trabajadores – en particular en ausencia de negociación colectiva – y puede, por tanto, dar lugar a una reducción del empleo y de los salarios, así como a unas peores condiciones de trabajo.» A
audiencia pública sobre « cuestiones decompetencia en los mercados laborales» llegó a una conclusión similar:
«la sindicación y la negociación colectiva podrían […] ser un factor relevante a tener en cuenta, ya que reducirían el margen de actuación de los incentivos que ofrece la presión salarial a la baja«.
Por el momento, la ley de competencia prohíbe la negociación colectiva para los trabajadores autónomos y los contratistas independientes.
Como solución alternativa para abordar el poder de monopsonio, las Perspectivas de Empleo 2019 apoyan la opinión de que el estatus de empleado según la legislación laboral debería ampliarse a grupos específicos de trabajadores en la «zona gris» entre empleados y autónomos.
Los sindicatos han intentado abordar algunas de estas cuestiones.
Al hacerlo, se enfrentan a obstáculos.
Uno de los primeros convenios colectivos en Demark entre una plataforma de trabajadoras domésticas y el sindicato 3F permitía la flexibilidad y el compromiso.
Los trabajadores podían decidir por sí mismos si querían obtener el estatus de empleados, mientras que otros podían seguir siendo autónomos, aunque beneficiándose de unas cuotas mínimas.
Este último componente está siendo cuestionado ahora por la legislación nacional antimonopolio.
A nivel europeo, existe la esperanza de que la nueva consulta pública sobre permitir la negociación a los trabajadores autónomos de plataformas.
Si lo hace, acuerdos como éste podrían cobrar más protagonismo.

Próximos pasos

En conclusión, el trabajo más reciente de la OCDE muestra bien los retos de los trabajadores atípicos, las cuestiones de definición y clasificación y las limitaciones a la sindicalización y a la negociación colectiva.
Las soluciones políticas que sugiere la OCDE incluyen la ampliación del acceso a la negociación colectiva y la expansión de la categoría de asalariado.
La OCDE se opone a una tercera categoría y profundiza más bien en la resolución de los problemas de clasificación.
Con tantos trabajadores en empleos atípicos duramente golpeados por la crisis de los Covid-19 y, dentro de ese grupo, los trabajadores de plataformas, que buscan más protecciones cuando no el reconocimiento de su condición de empleados, es hora de actuar.
Las sugerencias de la OCDE para un enfoque horizontal se leen bien sobre el papel.
En la mayoría de los casos se ha echado en falta la adopción de medidas decisivas por parte de los reguladores y la revisión de los marcos jurídicos existentes.
A la hora de aplicar la Estrategia para el Empleo de 2018, los miembros de la OCDE deberían evaluar la composición de sus mercados laborales en relación con la situación de sus trabajadores atípicos.
Para llevar estas consideraciones un paso más allá, se necesita tanto la recopilación de pruebas por parte de la OCDE como una respuesta colectiva de los miembros de la OCDE sobre lo siguiente:

  • Clasificar mejor a los trabajadores y limitar la zona gris racionalizando las definiciones legales y los umbrales basados en datos sobre los ingresos brutos por hora de los trabajadores atípicos, su jornada laboral y sus condiciones de trabajo (y los parámetros de control que la rigen).
  • Revisar los parámetros de acceso a la protección social, a los regímenes de jornada reducida y a la formación.
  • Abordar las barreras de la ley de competencia a la negociación colectiva, independientemente del estatus de los trabajadores, y allanar el camino hacia la representación y el compromiso sin restricciones de los trabajadores.
  • Evalúe la forma en que operan determinadas empresas con respecto a los marcos existentes en materia de fiscalidad, competencia, privacidad y protección de datos y conducta empresarial responsable.