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Des preuves contre la Prop22 – Les points de vue de l’OCDE sur le faux travail indépendant et le travail sur plateforme

Le 3 novembre 2020, les citoyens de Californie ont voté en faveur de la « Proposition nb 22 » qui classera les « travailleurs basés sur des applications » comme des entrepreneurs indépendants n’ayant pas accès aux normes d’emploi. Uber et Lyft auraient dépensé 200 millions ...

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Le 3 novembre 2020, les citoyens de Californie ont voté en faveur de la « Proposition nb 22 » qui classera les « travailleurs basés sur des applications » comme des entrepreneurs indépendants n’ayant pas accès aux normes d’emploi. Uber et Lyft auraient dépensé 200 millions de dollars pour faire campagne en faveur de cette proposition. À moins qu’il ne soit annulé par une procédure étatique ou judiciaire, ce vote constitue un revers pour des millions de travailleurs qui ont accès aux protections du travail, car il créera une exemption pour les « gig workers » à la loi 5 de l’Assemblée californienne promulguée en 2018. La décision des électeurs dans le cadre de la proposition 22 crée essentiellement une troisième catégorie de travailleurs. Pour étayer l’argument selon lequel une approche plus décisive et plus directe est nécessaire (et non la création de troisièmes catégories), le TUAC passe en revue les positions de l’OCDE de ces dernières années sur les formes de travail atypiques ou nouvelles. Ce faisant, l’accent est mis principalement sur le travail de plateforme dans le contexte plus large des formes de travail non standard. De nombreuses idées sur le travail sur plateforme s’appliquent au groupe beaucoup plus large et plus important des travailleurs qui ne relèvent pas de la relation d’emploi standard. Les positions de l’OCDE fournissent une approche globale équilibrée des nombreux problèmes sous-jacents auxquels ils sont confrontés.

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Un risque accru de précarité de l'emploi

Les formes d’emploi non standard comprennent l’emploi temporaire ; le travail à temps partiel et sur appel ; le travail intérimaire et d’autres relations d’emploi multipartites ; ainsi que l’emploi déguisé et le travail indépendant dépendant (selon l’OIT). Les Perspectives de l’emploi 2019 de l’OCDE regroupent les travailleurs atypiques en i) travailleurs sous contrat temporaire ; ii) travailleurs à temps partiel ; et iii) travailleurs indépendants. Dans son rapport le plus récent sur les « risques distributifs associés au travail atypique« , l’OCDE estime qu' »environ 40 % de l’emploi en moyenne dans les pays européens de l’OCDE » appartiennent à ce groupe. En 2016, l’OCDE a confirmé que les travailleurs des plateformes, tout en bénéficiant potentiellement d’une plus grande flexibilité, sont confrontés à  »

En raison d’une plus grande insécurité de l’emploi, d’une rémunération potentiellement plus faible et d’une formation moins souvent financée par l’employeur, les indépendants sont susceptibles de bénéficier de moins d’avantages liés au travail que les salariés ordinaires.
C’est notamment le cas pour les allocations de chômage, l’éligibilité aux indemnités d’accident du travail, ainsi que pour les indemnités de maladie et de maternité.
. » Les Perspectives de l’emploi de l’OCDE de 2019 reconnaissent que les travailleurs qui occupent ce type d’emplois souffrent d’une qualité d’emploi moindre :  » il existe un lien entre de nombreuses formes de travail atypique et une qualité d’emploi moindre, sous la forme de salaires plus bas, d’une protection de l’emploi moindre, d’un accès réduit aux avantages sociaux et de l’employeur, d’une plus grande exposition aux risques liés à la sécurité et à la santé au travail, d’investissements moindres dans l’apprentissage tout au long de la vie, et d’un faible pouvoir de négociation des travailleurs. « 

Un problème structurel

La plupart des travailleurs des plates-formes sont des travailleurs atypiques.
Ils supportent individuellement la plupart des risques concernant leur santé, leur sécurité et leurs revenus. La pandémie n’a fait qu’aggraver la situation.
La majorité des travailleurs, qui livrent, conduisent, nettoient ou réparent, ne sont pas en mesure de réclamer et de fixer des niveaux de rémunération prévisibles et sont traités comme des indépendants – bien qu’il soit prouvé que ce n’est pas tout à fait le cas.
Ils dépendent de l’offre de travail via des plateformes intermédiaires, qui fixent les paramètres des prix et de l’accès aux consommateurs (utilisateurs).
Il en résulte un décalage entre le lien contractuel (travailleur indépendant) et la réalité économique de la relation entre les deux parties.
Cette question a été longuement débattue et qualifiée de « zones grises » (notamment par l’OCDE).
Les travailleurs de ces zones manquent de clarté quant à leurs droits et à leur statut.
Aujourd’hui plus que jamais, il est essentiel de revoir les règles régissant ces zones grises.
Les relations de travail non reconnues constituent un problème structurel pour les travailleurs atypiques.
En outre, elles constituent un avantage structurel qui permet aux entreprises d’économiser de l’argent.
Une enquête du syndicat espagnol UGT a montré que les plateformes en ligne économisent environ 5 000 euros de cotisations sociales par travailleur.
Une enquête du syndicat espagnol UGT a montré que les plateformes en ligne économisent environ 5 000 euros de cotisations sociales par travailleur.
Au Royaume-Uni, les livreurs des plateformes gagnent au mieux les deux tiers du salaire minimum national.

Les modèles économiques des plateformes ne doivent pas dicter le statut des travailleurs

La Stratégie de l’OCDE pour l’emploi (2018) affirme que la proposition de créer une nouvelle troisième catégorie de travailleurs n’est pas une solution idéale. Elle appelle plutôt les gouvernements à « réexaminer individuellement chaque grande loi et politique du travail (même celles qui, à première vue, semblent plus difficiles à étendre aux travailleurs atypiques) et à évaluer soigneusement comment elles pourraient être adaptées pour élargir la couverture, le cas échéant« . En bref, ne créez pas plus d’ambiguïté, mais voyez comment les droits et les réglementations peuvent s’étendre et bénéficier à un plus grand nombre de travailleurs que les seuls titulaires d’un contrat de travail permanent. La stratégie pour l’emploi 2018 souligne en outre à juste titre que le travail sur plateforme s’inscrit dans un contexte beaucoup plus large qui concerne de nombreux autres travailleurs : « Plusieurs pays ont vu augmenter le nombre d’indépendants solitaires (ou de travailleurs à leur propre compte) en raison d’incitations fiscales et réglementaires intégrées dans leurs systèmes, plutôt qu’en raison de l’évolution technologique. » Il est important de noter que  »

Le travail de plateforme n’est pas en soi une forme d’emploi, mais se réfère plutôt aux moyens par lesquels le travail est obtenu et (parfois) effectué.
En théorie, les travailleurs des plates-formes pourraient être engagés dans n’importe quel type de relation de travail.
Dans la pratique, nombre d’entre eux sont (à tort ou à raison) considérés comme des travailleurs indépendants et, en particulier, comme des entrepreneurs indépendants (ou travailleurs à leur propre compte/solos indépendants).
. » Cette décision est importante car elle souligne le fait que le travail sur plateforme ne doit pas automatiquement correspondre à un statut d’emploi plutôt qu’à un autre. C’est plutôt le modèle d’entreprise auquel le travailleur doit adhérer qui en décide. Lors d’une réunion d’experts sur les travailleurs pour compte propre, l’OCDE a examiné en détail la classification appropriée des travailleurs :  »

Certains travailleurs des plateformes et travailleurs indépendants ont simplement été classés à tort comme travailleurs indépendants et sont donc privés des droits et protections auxquels ils peuvent prétendre.
Dans d’autres cas, il existe une véritable ambiguïté quant au statut des travailleurs, qui présentent à la fois des caractéristiques des salariés et des travailleurs indépendants.
Les travailleurs de cette « zone grise » présentent certaines des vulnérabilités des salariés (par exemple, la dépendance des revenus vis-à-vis d’une seule entreprise ou d’un seul client) et pourtant, s’ils sont classés comme indépendants, ils n’auront pas accès aux droits et protections habituels des salariés.
Enfin, certains travailleurs indépendants seront confrontés à des rapports de force déséquilibrés vis-à-vis de certaines entreprises/acheteurs de main-d’œuvre disposant d’un pouvoir de monopsone, et n’auront que peu d’options pour fournir des services à d’autres acheteurs.
Ces travailleurs seront des preneurs de prix et n’auront que peu d’influence sur les autres conditions de travail.
. »

Détection des erreurs de classification

La classification des travailleurs n’est pas une entreprise simple.
L’ambiguïté qui existe est due au fait que les travailleurs ne constituent pas non plus un groupe homogène et que certains souhaitent rester véritablement indépendants.
Les principaux problèmes concernent ceux qui se trouvent dans des situations de monopsone du travail (voir plus loin) et qui ne sont pas autorisés à remédier aux vulnérabilités des protections dues à leur statut (ou à une classification erronée de celui-ci).
En outre, il n’est pas facile de traduire la « zone grise » en définitions opérationnelles et juridiques du travail indépendant dépendant, car la majorité des pays de l’OCDE n’en disposent pas.
Il n’est pas simple non plus de déterminer s’il existe un problème de classification erronée, c’est-à-dire un faux travail indépendant.
La stratégie pour l’emploi confirme que  »

Dans la plupart des pays, la dépendance économique à l’égard d’un seul client (c’est-à-dire le travail indépendant dépendant) ne suffit pas pour qu’une personne soit considérée comme faussement indépendante.
En effet, une personne peut être financièrement dépendante d’un seul client tout en étant véritablement indépendante.
En général, pour qu’une relation de travail soit qualifiée de faux travail indépendant, il faut également qu’il y ait un élément de contrôle de la part du client/employeur, de sorte que l’individu ait peu de liberté pour décider des heures de travail, de la manière dont le travail est effectué, du lieu de travail, etc.
En d’autres termes, les caractéristiques de la relation de travail doivent refléter étroitement celles d’une relation employeur-employé.
. »

Les facteurs prouvant la dépendance sont donc essentiels pour définir le statut des travailleurs. Parmi tous les travailleurs atypiques, les travailleurs des plates-formes pourraient être ceux pour lesquels le degré de contrôle des conditions de travail (y compris le temps et la vitesse) et des prix (dépendance financière) pourrait être le plus visible. En d’autres termes, si une solution était trouvée pour eux, de nombreux autres travailleurs atypiques pourraient en profiter. En ce qui concerne les erreurs de classification, le rapport 2019 de l’OCDE sur les Réponses politiques aux nouvelles formes de travail consacre une discussion importante à la manière de traiter les travailleurs se trouvant dans la « zone grise » entre le travail salarié et le travail indépendant. L’approche recommandée par l’OCDE repose sur trois piliers essentiels : clarifier la classification des travailleurs (par le biais de tests d’emploi, d’inspections du travail, etc.) pour s’assurer que les travailleurs dépendants peuvent négocier collectivement, introduire des exemptions au droit du travail/de la concurrence pour certaines professions, réduire les incitations (par exemple en révisant les régimes fiscaux) et s’engager continuellement avec les partenaires sociaux pour s’assurer que la négociation collective et les droits des travailleurs sont respectés. Comme l’indique le rapport : « Il est essentiel de veiller à la classification correcte des travailleurs (et de lutter contre les erreurs de classification) pour que les travailleurs aient accès au travail et à la protection sociale, ainsi qu’à la négociation collective et à l’apprentissage tout au long de la vie »…tout comme les Perspectives de l’emploi 2019 : « Outre la nécessité de résoudre les ambiguïtés potentielles en matière de classification, les gouvernements devraient envisager des pistes politiques pour donner aux travailleurs atypiques un meilleur accès à la représentation collective, à de meilleures possibilités de formation et à une sécurité sociale plus solide, ainsi qu’à une protection de l’emploi adéquate. »

Des règles du jeu équitables

Reconnaissant clairement les défis sous-jacents, le rapport de synthèse « Going Digital » propose la réponse politique globale suivante.
Le rapport de synthèse « Going Digital » propose la réponse politique globale suivante : « Il est essentiel que les pays veillent non seulement à ce que les réglementations existantes soient correctement appliquées, mais aussi qu’ils examinent leurs cadres juridiques afin de déterminer s’ils doivent être mis à jour et/ou ajustés pour que tous les travailleurs, quel que soit le type de contrat, bénéficient de droits, d’avantages et de protections adéquats. Il s’agit notamment de la législation sur la protection de l’emploi, des lois sur le salaire minimum, des politiques qui déterminent le temps de travail et des réglementations en matière de santé et de sécurité au travail. Les pays doivent également réfléchir à la manière dont les réglementations existantes peuvent être appliquées plus efficacement face aux nouveaux modèles d’entreprise, ainsi qu’aux mesures juridiques et réglementaires complémentaires qui peuvent être utiles. »

Le chapitre 12 de la stratégie pour l’emploi de 2018 insiste sur une approche qui rétablit la qualité de l’emploi et les droits des travailleurs ainsi qu’une plus grande concurrence, tout en conservant les avantages des nouveaux modèles d’entreprise : « L’objectif des décideurs politiques devrait être de trouver un équilibre entre l’innovation, l’esprit d’entreprise et la flexibilité, d’une part, et la qualité de l’emploi et les droits et protections des travailleurs, d’autre part.
Ce dernier point est important non seulement du point de vue des travailleurs, mais aussi pour garantir des conditions de concurrence équitables entre les entreprises concurrentes
. » Pour ce faire, elle propose les réponses politiques suivantes, résumées ici :

  • Équilibrer les incitations (« Lorsqu’il existe de forts déséquilibres fiscaux et réglementaires entre les formes d’emploi, les gouvernements devraient s’efforcer de les réduire« , par exemple en révisant les incitations fiscales) ;
  • Aborder la question de la classification des travailleurs (les suggestions incluent le « principe de la primauté des faits », la charge de la preuve pour l’employeur, une différenciation plus claire entre les types d’emploi dans les cadres actuels) ;
  • Réglementation du travail sur les plateformes (par exemple, examen des conditions d’utilisation par rapport aux conditions de travail ; « les interventions réglementaires devront probablement provenir principalement de l’extérieur du domaine du travail, y compris dans les domaines de la politique commerciale, de la concurrence et de la fiscalité, ou même de la réglementation sectorielle spécifique (par exemple, le transport ou l’hébergement ») ;
  • Améliorer les conditions de travail (rémunération, temps de travail, SST, lutte contre la discrimination) ;
  • Renforcer la protection sociale.

La voix des travailleurs

L’OCDE reconnaît également que la représentation des travailleurs (et donc la liberté d’association) et la négociation collective font partie de la solution.
Dans son évaluation sur les travailleurs pour compte propre, elle déclare que « [l]a représentation des travailleurs (et donc la liberté d’association) et la négociation collective font partie de la solution ». Il est souhaitable, non seulement pour des raisons d’équité, mais aussi pour corriger les défaillances du marché et améliorer l’efficacité du marché du travail, de relever les défis auxquels sont confrontés ces travailleurs pour compte propre.
Bien qu’il existe plusieurs solutions possibles (notamment la réglementation gouvernementale, l’application du droit du travail et les efforts pour s’attaquer aux sources du pouvoir de monopsone), la négociation collective peut être un outil flexible et complémentaire pour améliorer les conditions de travail et contrer les déséquilibres de pouvoir dans les relations entre les entreprises et les travailleurs.
. »

Comme nous l’avons vu, les travailleurs atypiques ne peuvent pas facilement s’organiser en raison de la classification erronée de leur statut d’emploi (ce qui entraîne des obstacles au niveau du droit de la concurrence), des relations multi-employeurs et des stratégies anti-organisationnelles des employeurs, mais aussi des horaires imprévisibles et du manque de contact avec les collègues. L’OCDE a reconnu cette dynamique et appelle à l’extension légale de la négociation collective pour aider ces travailleurs : « Pour ces travailleurs, qui partagent des vulnérabilités avec les salariés, et pour certains travailleurs indépendants dont les rapports de force sont déséquilibrés, il peut être nécessaire d’adapter les réglementations existantes afin d’étendre les droits de négociation collective. » (Perspectives d’emploi 2019).

Négociation collective et règles de concurrence

Au-delà de ces reconnaissances, les monopsones du marché du travail constituent un problème majeur pour tous les travailleurs atypiques.
On parle de monopsone lorsqu’il existe une entreprise unique ou dominante sur un marché du travail et, plus généralement, lorsque le pouvoir de marché d’une entreprise individuelle est tel qu’elle peut exercer une pression à la baisse sur les salaires et les conditions de travail, ou fixer unilatéralement les prix.
Une telle dynamique diminue le bien-être global car elle pousse la concurrence entre les travailleurs pour une rémunération aux marges de ce qui est acceptable en tant que salaire minimum vital.
Les Perspectives de l’emploi de l’OCDE pour 2019 recommandent la négociation collective pour contrer cette dynamique : « Dans de nombreuses situations, la puissance d’achat des employeurs n’est pas compensée par un pouvoir de négociation suffisant de la part des travailleurs – en particulier en l’absence de négociation collective – et peut donc conduire à une baisse de l’emploi et des salaires ainsi qu’à une détérioration des conditions de travail ». A
audition publique sur les «  questions deconcurrence sur les marchés du travail » est parvenue à une conclusion similaire :
« La syndicalisation et la négociation collective pourraient […] être un facteur pertinent à prendre en considération, étant donné qu’elles réduiraient la possibilité d’agir sur les incitations fournies par la pression à la baisse des salaires.
Pour l’instant, le droit de la concurrence interdit la négociation collective pour les travailleurs indépendants et les entrepreneurs indépendants.
Comme solution alternative pour lutter contre le pouvoir de monopsone, les Perspectives de l’emploi 2019 soutiennent le point de vue selon lequel le statut de salarié en vertu du droit du travail devrait être étendu à des groupes spécifiques de travailleurs dans la « zone grise » entre les salariés et les indépendants.
Les syndicats ont tenté de résoudre certains de ces problèmes.
Ce faisant, ils se heurtent à des obstacles.
L’une des premières conventions collectives conclues au Danemark entre une plate-forme de travailleurs domestiques et le syndicat 3F a permis la flexibilité et le compromis.
Les travailleurs pouvaient décider eux-mêmes s’ils souhaitaient obtenir le statut d’employé, tandis que d’autres pouvaient rester des freelances – tout en bénéficiant d’honoraires minimums.
Cette dernière composante est aujourd’hui remise en cause par la législation nationale antitrust.
Au niveau européen, on espère que la nouvelle consultation publique sur l’autorisation de négocier pour les travailleurs indépendants des plates-formes permettra d’aboutir à des accords de ce type.
Si c’est le cas, les accords de ce type pourraient devenir plus importants.

Prochaines étapes

En conclusion, les travaux les plus récents de l’OCDE mettent en évidence les défis posés par les travailleurs atypiques, les problèmes de définition et de classification, ainsi que les limites de la syndicalisation et de la négociation collective. Les solutions politiques suggérées par l’OCDE comprennent l’élargissement de l’accès à la négociation collective et l’extension de la catégorie des salariés. L’OCDE s’oppose à la création d’une troisième catégorie et s’attache plutôt à résoudre les problèmes de classification. Il est temps d’agir, car de nombreux travailleurs atypiques ont été durement touchés par la crise de la Covid-19 et, au sein de ce groupe, les travailleurs des plates-formes cherchent à obtenir davantage de protections, voire la reconnaissance de leur statut d’employé. Les suggestions de l’OCDE en faveur d’une approche horizontale sont bonnes sur le papier. Les actions décisives des régulateurs et la révision des cadres juridiques existants ont surtout fait défaut. Lors de la mise en œuvre de la Stratégie pour l’emploi de 2018, les membres de l’OCDE devraient évaluer la composition de leurs marchés du travail en fonction de la situation de leurs travailleurs atypiques. Pour aller plus loin dans ces considérations, il est nécessaire que l’OCDE recueille des données probantes et que les membres de l’OCDE réagissent collectivement sur les points suivants :

  • Mieux classer les travailleurs et limiter la zone grise en rationalisant les définitions légales et les seuils sur la base de données relatives au revenu horaire brut des travailleurs atypiques, à leurs heures de travail et à leurs conditions de travail (ainsi qu’aux paramètres de contrôle qui les régissent).
  • Examiner les paramètres d’accès à la protection sociale, aux régimes de chômage partiel et à la formation.
  • Supprimer les obstacles à la négociation collective liés au droit de la concurrence, quel que soit le statut des travailleurs, et ouvrir la voie à une représentation et à un engagement sans restriction des travailleurs.
  • Évaluer le mode de fonctionnement de certaines entreprises par rapport aux cadres existants en matière de fiscalité, de concurrence, de confidentialité et de protection des données, et de conduite responsable des entreprises.