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Las Perspectivas de Empleo de la OCDE exigen una «Agenda de Transición que funcione para todos» y atajar la clasificación errónea de los trabajadores

Las Perspectivas de Empleo de la OCDE para 2019, publicadas el 25 de abril, abordan los retos del mercado laboral planteados por la digitalización y la globalización con la vista puesta en los desafíos proyectados para el futuro del trabajo. El TUAC acoge con gran satisfacción el mensaje clave ...

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Las Perspectivas de Empleo de la OCDE para 2019, publicadas el 25 de abril, abordan los retos del mercado laboral planteados por la digitalización y la globalización con la vista puesta en los desafíos proyectados para el futuro del trabajo.
El TUAC acoge con gran satisfacción el mensaje clave de la OCDE: un llamamiento a una «Agenda de transición para un futuro que funcione para todos«, que ponga «mayor énfasis en la negociación colectiva y el diálogo social«. Los responsables políticos tienen la responsabilidad de dar forma al cambio tecnológico. «No hacerlo«, sostiene el informe, «dará lugar a un futuro del trabajo con divisiones sociales más profundas y un descontento creciente, lo que podría tener ramificaciones negativas para la productividad, el crecimiento, el bienestar y la cohesión social«.

Principales conclusiones y recomendaciones de la OCDE:
  • El futuro no es «sin trabajo», pero requiere medidas de transición masivas.
  • Las «nuevas» formas de empleo atípico están arrojando luz sobre viejos retos y sitúan a más trabajadores en una zona gris en la que es necesario aclarar su situación laboral.
  • Los fuertes desequilibrios de poder en el mercado laboral favorecen a las empresas frente a los trabajadores y tienden a ejercer una presión a la baja sobre el empleo y los salarios.
Comentarios y conclusiones del TUAC:
  • El reconocimiento formal por parte de la OCDE de la necesidad de una «agenda de transición» basada en los derechos que ahora debe afinarse.
    De cara al futuro, debería establecerse un vínculo más fuerte con los retos de trasladar a los trabajadores a un futuro con bajas emisiones de carbono y con una agenda de inversión pública más amplia;
  • Un apoyo y un análisis más explícitos de la negociación sectorial como forma de agrupar los riesgos en caso de reestructuración y de fijar los suelos salariales;
  • Las formas «innovadoras» de contratos de trabajo deben contraponerse firmemente a las garantías de protección colectiva e individual.

Perspectivas de empleo - Principales conclusiones (Fuente: OCDE)

Principales conclusiones y recomendaciones de la OCDE

El futuro no es «sin trabajo», pero requiere medidas de transición masivas.

La OCDE estima que el 14% de los empleos existentes corren un alto riesgo de automatización, una cifra significativamente menor de lo que se había supuesto en otros estudios, pero aún así muy elevada en términos numéricos dado el corto plazo de tiempo (los próximos 15-20 años).
Además, un tercio de las ocupaciones existentes verán cambiar sustancialmente el contenido de sus tareas y la forma de llevarlas a cabo.
Por lo tanto, surgirán necesidades transitorias.
La OCDE se basa aquí en gran medida en los resultados de PIAAC de 2012 y tendrá que esforzarse más en el futuro para hacer recomendaciones más precisas sobre sectores específicos.
Como aspecto positivo, es posible que aumente la rotación laboral, ya que se crearán nuevos puestos de trabajo que sustituirían a los que se queden sin empleo debido a la automatización.
Esto implica invertir en sistemas de formación y en servicios de empleo eficaces y subsidios de desempleo adecuados para ayudar a los trabajadores a pasar a nuevos puestos de trabajo.
El informe, sin embargo, no entra en detalles específicos sobre los diferentes pilares de los planes de transición y no llega a respaldar el concepto de Transición Justa.
De cara al futuro, debería establecerse un vínculo más sólido con los retos que plantea el traslado de los trabajadores a un futuro con bajas emisiones de carbono.

Las «nuevas» formas de empleo están arrojando luz sobre viejos retos.

El empleo indefinido estándar, a tiempo completo, sigue representando la mayor parte del empleo en toda la OCDE, ya que ofrece a los trabajadores una mayor certidumbre al tiempo que proporciona a las empresas la fidelidad de los trabajadores y una mayor productividad.
Como principal «nueva forma de empleo atípico», el trabajo de plataforma se limita al 0,5 o 1% del empleo total (según los datos de la OCDE) y hay indicios de que su crecimiento ya se está ralentizando.
Al mismo tiempo, la importante incidencia del trabajo atípico y la mala calidad del empleo asociada, que incluye salarios más bajos y un menor acceso de los trabajadores a la protección social y a la formación, es un claro motivo de preocupación.
Esta erosión de la calidad del empleo se viene produciendo desde hace décadas, y el informe señala que aproximadamente 1 de cada 7 trabajadores de la OCDE es autónomo; la transformación digital no hace sino aumentar la urgencia de actuar.
La OCDE insiste en la importancia del estatus del empleo como puerta de entrada a los derechos y protecciones de los trabajadores, como el derecho a un salario mínimo, la protección contra el despido, las prestaciones sociales o el derecho a la negociación colectiva.
Concretamente, las políticas que recomienda la OCDE son
(i) definir claramente y hacer cumplir el estatus de empleado dependiente frente al de trabajador autónomo,
(ii) abordar el problema de la clasificación errónea de los trabajadores y
(iii) ampliar (partes de) el mercado laboral y la protección social a los trabajadores autónomos o a los trabajadores que permanecen en una «zona gris» pero que se encuentran en una posición vulnerable en el mercado laboral.
Se trata de conclusiones muy bienvenidas.

Los fuertes desequilibrios de poder favorecen a las empresas frente a los trabajadores y tienden a ejercer una presión a la baja sobre los empleos de calidad y los salarios.

La negociación colectiva y el diálogo social pueden ayudar a afrontar los retos y las oportunidades de un mundo laboral cambiante.
Como señala Perspectivas «La negociación colectiva, tanto a nivel sectorial como de empresa, también puede ayudar a las empresas a adaptarse, mediante acuerdos a medida y ajustes en la organización del trabajo para satisfacer sus necesidades específicas
La negociación colectiva puede, como ilustra Perspectivas:

  • definir nuevos derechos, entre otros el derecho a desconectarse del trabajo, y ajustar los salarios, el tiempo de trabajo, la organización del trabajo
  • complementar las políticas públicas del mercado laboral apoyando a los trabajadores desplazados (como hacen, por ejemplo, los Consejos de Seguridad Laboral suecos);
  • Anticipar las necesidades de competencias y garantizar el acceso a la formación permanente para adaptarse a los cambios en curso mediante la gestión, el diseño y la financiación de programas de formación para los trabajadores;
  • permitir la aplicación de la regulación del mercado laboral de forma más flexible y pragmática.

Se reconoce el descenso de la afiliación sindical, que ha pasado del 30% en 1985 al 16% en 2016, y las dificultades que experimentan los sindicatos para llegar a los trabajadores atípicos.
Sin embargo, la OCDE también confirma que los sindicatos están desarrollando nuevas iniciativas para adaptarse al cambiante mundo laboral (abrir la afiliación a trabajadores atípicos o autónomos, negociar convenios colectivos con empresas plataforma, participar en la oferta de formación).
Para facilitar el acceso a la negociación colectiva a los distintos tipos de trabajadores, la OCDE señala la importancia de la correcta clasificación del estatus laboral .
Perspectivas sugiere ampliar la afiliación sindical a las nuevas formas de trabajo mediante:

  • Adaptar la legislación laboral para que los trabajadores de la «zona gris» (contratistas dependientes, falsos autónomos) tengan derecho a la negociación colectiva;
  • La exención de determinadas formas de trabajo autónomo de la prohibición de negociar colectivamente, en particular en virtud de la legislación sobre competencia o cárteles.

Es importante destacar que la OCDE subraya que estas medidas no sólo deben considerarse por razones de equidad, sino también por razones de eficacia, ya que, en su ausencia, los compradores pueden tener un poder desproporcionado, deprimiendo así los salarios, así como el rendimiento del empleo, tal y como describe el modelo del monopsonio del mercado laboral.

Comentarios del TUAC

Aunque las Perspectivas de Empleo de la OCDE ofrecen un marco muy bien acogido para una Agenda de Transición, una de las principales peticiones políticas del TUAC en los últimos años, un examen más detallado sugiere que algunos puntos políticos clave podrían haberse afinado y podrían constituir la base del futuro programa de trabajo de la OCDE.

Falta de detalles sobre cómo deben gestionarse las transiciones.

La OCDE se mantiene alejada del pensamiento alarmista respecto a la automatización y la plataformización del trabajo; insiste en que el futuro no está grabado en piedra y que los resultados del mercado laboral dependen de políticas que gestionen la introducción y aplicación concretas de las nuevas tecnologías y ayuden a garantizar un cambio productivo en el que las oportunidades y los beneficios se compartan de forma justa.
Es bajo esta luz que deben considerarse los datos de la OCDE sobre las competencias de los trabajadores (6 de cada 10 trabajadores de la OCDE carecen de conocimientos informáticos básicos) y la demografía de los trabajadores (más del 50% de la población de la OCDE podría tener más de 65 años en 2050).
La «Agenda de Transición» propugnada por la OCDE reclama una «mayor atención» a los derechos de los trabajadores y a la negociación colectiva.
El informe señala la necesidad de reforzar la aplicación y ampliar tanto la legislación laboral en lo que respecta a la definición de empleado, como la negociación colectiva y el diálogo social para las formas de trabajo atípicas.
Sin embargo, como ya se ha comentado, los medios necesarios para las transiciones entre empleos merecen una mayor atención.
Un plan de transición justa se apoya normalmente en cuatro pilares: (1) la regulación del mercado laboral, (2) las relaciones laborales, el diálogo social y la negociación colectiva, (3) el aprendizaje de adultos, y (4) la protección social.
Tal y como confirman las Perspectivas, los costes de la transición serán elevados, por lo que será necesaria una combinación de políticas que incluyan «la fiscalidad e incluso la vivienda, el transporte, el derecho de la competencia y la política industrial«.
De cara al futuro, sería útil estudiar la financiación y la gobernanza de los fondos de transición para permitir la creación de empleo de calidad, incluso mediante inversiones en infraestructuras, regiones/comunidades que se están quedando rezagadas (como confirman las Perspectivas) o instalaciones públicas, como sistemas de orientación profesional o de EFP para adultos.

Ventajas de la negociación sectorial que podrían haberse resaltado mejor.

En el informe, el apoyo de la OCDE a la negociación colectiva sectorial es muy alentador, sobre todo en el ámbito de la formación continua y el acceso a las competencias.
Aunque menciona las ventajas de la negociación multiempresarial o sectorial, el informe pierde sin embargo la oportunidad de describirlas con más detalle, incluso en lo que se refiere a: la puesta en común de los riesgos del mercado laboral, como el riesgo de reestructuración y desplazamiento de trabajadores, pero también los nuevos acuerdos sobre formación y tiempo de trabajo.
La negociación multiempresarial, entre otras cosas, proporciona un marco de coordinación para superar el fallo de mercado que supone que los empresarios individuales y las PYME no inviertan o no puedan invertir en la mejora de las competencias de los trabajadores.
Permite abarcar a todas las empresas de un sector, independientemente del tamaño de la empresa o de si se trata de un nuevo operador.
También establece nuevas normas en lo que respecta a los nuevos modelos de producción, prestación de servicios y procesos cuando se despliegan nuevas tecnologías (como se esboza brevemente en las Perspectivas).
Si los futuros mercados laborales se caracterizarán por una mayor rotación, tanto en términos de entradas y salidas de empresas como de trabajadores que se encuentran en empleos más flexibles y de corta duración, los convenios colectivos que establecen normas y salvaguardias para todo el sector revisten especial importancia.
Por último, la negociación a nivel sectorial tiende a asociarse a tasas de densidad sindical (y patronal) más elevadas, que la OCDE desea que se promuevan en términos más generales.

Formas «innovadoras» de contratos de trabajo sin las garantías colectivas e individuales necesarias.

La OCDE sugiere una mayor «diversidad» e «innovación continua» de los contratos de trabajo para permitir una mayor flexibilidad tanto a las empresas como a los trabajadores.
Sin embargo, en la práctica, las formas nuevas e «innovadoras» de relaciones laborales se sitúan al margen de la legislación laboral vigente y, por tanto, abarcan menos derechos y protecciones.
Son utilizadas por las empresas para obtener una ventaja competitiva buscando todas las puertas traseras posibles para quedar exentas de respetar los derechos de los trabajadores o las obligaciones fiscales establecidas.
En ausencia de salvaguardias claras y explícitas sobre las protecciones individuales y colectivas, el llamamiento de la OCDE a la «innovación» es una recomendación que podría interpretarse como la apertura de una carrera a la baja.
En su lugar, la OCDE debería basarse en sus reflexiones sobre el nexo entre los empleos de calidad y la flexibilidad y sobre cómo promover ambos en términos de mayor bienestar en el lugar de trabajo (tiempo de trabajo, permisos para responsabilidades de cuidado o formación).
Por último, la opinión de la OCDE sobre la negociación colectiva como una forma de ofrecer más flexibilidad para desviarse de la legislación laboral debería tratarse con cautela, cuando este tipo de asesoramiento político conduce en la práctica a vaciar de contenido la protección clave del trabajador y los propios principios de la legislación laboral.
El informe sí añade unas condiciones bastante estrictas (dentro de «un marco que garantice el respeto de los derechos laborales fundamentales y un equilibrio en el poder de negociación», adaptando los salarios y la organización del trabajo de «manera flexible y pragmática -pero a la vez justa- que la que supone cambiar la legislación laboral».
Estas condiciones esenciales se encuentran en el cuerpo del texto, podrían haberse destacado en las conclusiones clave del capítulo correspondiente.