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Syndicats et compétences II

Pourquoi le dialogue social et la négociation collective sont-ils importants pour les systèmes de compétences et l’offre de formation ? Les marchés du travail modernes exigent une formation initiale de qualité et un accès continu à l’amélioration et à la requalification des ...

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Pourquoi le dialogue social et la négociation collective sont-ils importants pour les systèmes de compétences et l’offre de formation ?

Les marchés du travail modernes exigent une formation initiale de qualité et un accès continu à l’amélioration et à la requalification des compétences.
Les débats politiques en font la première solution pour l’avenir du travail.
Pourtant, la réalité est que les écarts de compétences et les inadéquations persistent, que les systèmes publics d’éducation et de formation souffrent d’un sous-financement chronique et que des groupes entiers de la population sont à la traîne, faute d’incitations ou d’opportunités suffisantes pour se reconvertir ou se perfectionner.

Le nouveau document de discussion du TUAC examine comment les syndicats peuvent contribuer à relever certains de ces défis en s’appuyant sur un ensemble de bonnes pratiques.
La version complète peut être téléchargée ici et sur le côté gauche.

Le document présente les syndicats comme des partenaires essentiels à une époque où de nouveaux besoins professionnels émergent en raison des besoins de l’économie numérique et de l’économie verte.
Dans le monde du travail de demain, les systèmes d’apprentissage tout au long de la vie doivent être révisés et les travailleurs bénéficieraient d’un droit statutaire à un congé payé pour apprendre, sous une forme adaptée au système national.
Les employeurs doivent également être encouragés. Un sondage réalisé auprès de chefs d’entreprise a montré que, bien qu’ils souhaitent que les travailleurs soient préparés à l’intelligence artificielle (IA), « seuls 3 % d’entre eux réinvestissent dans la formation« .
Dans cette équation, les travailleurs particulièrement vulnérables risquent de prendre encore plus de retard.
La négociation collective, les accords d’apprentissage et le soutien institutionnel à un partenariat social fort ancreraient des systèmes d’apprentissage et de formation plus inclusifs.

Typologie - Implication des syndicats dans les systèmes de compétences et de formation

L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a beaucoup insisté sur la nécessité urgente de préparer les systèmes actuels à un « défi massif en matière de formation ».
Le mantra « compétences, compétences, compétences » est entendu dans tous les couloirs de l’organisation (et au-delà) lorsqu’il s’agit de traiter de la numérisation et des inégalités de revenus ou d’opportunités.
Pourtant, l’OCDE n’accorde qu’une reconnaissance limitée aux rôles des institutions du marché du travail, de la négociation collective et des stratégies syndicales proactives dans la conception, la gouvernance et l’offre de formation.
Les résultats récents de l’OCDE ont mis davantage l’accent sur les partenariats sociaux.
Un examen plus détaillé de ce que cela signifie contribuerait à faire avancer le débat politique : Le partenariat social est intrinsèque à une offre de formation accessible et efficace. Le premier document de discussion du TUAC intitulé « Union & Skills » (2016) décrivait les moyens par lesquels les syndicats soutiennent le développement des compétences.
Cette nouvelle édition fournit une mise à jour et va plus loin avec de nouvelles études de cas et une typologie des activités syndicales (et de leur potentiel) dans les écosystèmes de compétences.
La typologie met en évidence l’implication des syndicats :

  • dans le développement continu des politiques de compétences, en tant que membres d’organes de contrôle nationaux, sectoriels ou locaux, et dans la conception de cadres de formation et d’accréditation ;
  • en fixant des normes pour la formation et les programmes d’EFP, notamment en ce qui concerne l’accès, la rémunération et le contenu des programmes (également par le biais de conventions collectives) ;
  • et en tant que fournisseurs directs de formation ou points de contact pour les travailleurs cherchant des conseils sur l’évolution de leur carrière.

Afin de combler les lacunes et de créer une base de données, le document présente des études de cas en provenance d’Australie, d’Autriche, de Belgique, du Canada, du Chili, du Danemark, de France, de Finlande, d’Allemagne, d’Islande, d’Irlande, du Japon, des Pays-Bas, de Norvège, de Suède et du Royaume-Uni (Angleterre et Écosse), en s’appuyant sur les contributions des membres et des partenaires du TUAC.
Il examine également le potentiel des clauses de formation dans les accords-cadres mondiaux (ACM) conclus entre les entreprises multinationales opérant à l’échelle mondiale et les confédérations syndicales internationales.